HR招聘实用小技巧.doc

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1、HR招聘实用小技巧　　　　做了HR这么多年可能跟大家一样在进行招聘工作时有了招聘需求就连忙找渠道坐等简历或是主动地去搜索简历进行电话面试约时间现场面试……这些只是建立在岗位很好招聘的前提下进行的当遇到一些不好招聘的岗位而公司又有明确的导向是不想用猎头来搞定它的我们是否有一些技巧来进行呢?我将我自己用的一些技巧与各位分享：　　　　一、招聘网上的岗位什么时候刷新是最有效的呢?　　　　众所周知很多招聘网站一天只能刷新一次岗位才有效要不就花点钱使自己的岗位永远被求职者前几位就看到;而对于一般的公司而言大多的只能是靠我们的招聘人员自己每天都进行刷新我刚做招聘时也每天一上班就

2、刷新而且很勤快但随着经验的积累我自己也在总结思考什么时候刷新最有效呢?我自己觉得是下午快下班时原因：1、如果一上班或早上刷新会被下午刷新的人覆盖;2、我觉得晚上是最多人员投递简历的时候所以快下班时刷新别的公司晚上一般都不刷了那我就在他们的前面了　　　　二、有些岗位的工作地点在二线城市工作而因为地点问题都招聘不过来办?　　　　我之前有招聘一些岗位是IT类的因为IT人员更多喜欢在一线城市发展这样无论是待遇还是发展都比较好我搜索了好多简历都是因为地点的问题谈不下来只能有两种办法：1、想办法找出自己公司或二线城市能吸引他们的地方大力的宣传让他过来但这种效果不是很好;2、我

3、干脆把目标放在了本地市场;就专门在所有的招聘网上找本地的人才有些更新日期是半年前的我搜出来跟他电话聊最后用更绝的办法通过招聘网站看本地区些公司也在招聘我要的那个岗位由此推断那家公司里一定有我要的人才;那我就把这些公司名字收集了想办法找他们公司的电话进行挖脚　　　　三、稀缺人才找他们的圈子挖人　　　　有些岗位在招聘网上找半天也不能找到我们需要的人员那就要想办法找这些人活动的地方1、论坛上这些人经常上的论坛去交朋友发招聘贴子等方式联系他们;2、找QQ群找到他们用的QQ群进去后混熟了再让他们推荐一些人员……以上的一些技巧可能大家都有在用也有可能有不同看法;其实招聘也还有

4、很多的技巧说这些只是提醒大家和我要学会不断的总结技巧不断地沉淀成为自己或下属的工具让他们不用走弯路　　　　在储备人才中选拔适合的员工填补职位空缺是比较高效的途径胜任力模型能够帮助企业在选拔储备人才的过程中建立合理的标准优化其过程其中的关键点在于：　　　　1、在胜任力指标中突出工作绩效　　　　传统的选任机制建立在工作评价的基础上很难预测工作绩效因此要构建以胜任力为基础的选任制度首先必须确立与工作绩效相关的指标一般是指从组织整体层面来看能测量该工作的产出指标以及这些工作的产出与组织中其它单位或个人之间的利害关系指标再者工作绩效指标并非单指量化的数据它还包括品质内涵以及

5、行为表现　　　　例如在服务性工作中所谓的工作绩效指标可能是“针对顾客的需求或问题立即且合适地提供有效的解决方案或回答”;在某生产线工作中其工作绩效指标可能为“在A时间内生产具备B品质的C产品共计D个”等等建立绩效指标比较有效的方法是透过“专家小组(ExpertPanel)”的项目组织针对该工作的绩效指标由对此职位有充分了解的主管以及与此职位相关的人员来评价出属于该职位的工作绩效指标　　　　2、将基于胜任力的岗位规范纳入应聘者的测评过程　　　　岗位规范作为一种工具可以为组织中的整个用人制度奠定基础通过确定组织认为对成功最为关键的胜任特征可以提供一个用于对组织内部和外

6、部产生的应聘者进行评估和选任的体系一份基于胜任力的岗位规范通常包括以下主要成分：工作目的和目标、汇报关系、义务和责任、主要技能和知识、成功的关键因素、绩效衡量、胜任力模型、工作特点以及职业发展前景　　　　3、制定清晰的招聘程序　　　　确定正确的招聘程序不仅能促进每一个阶段工作的完成而且还能确保关键步骤的实施招聘程序的首要步骤之一是对整个过程中的所有步骤做一个详细说明并确定时间表、期望取得的业绩和工作职责谁负责什么事?什么时候完成?我们怎样知道工作已经完成?在完成每一个重大步骤之前需要完成什么事?我们如何知道工作的完成情况?如果这些问题一开始就得到回答期望值和工作职

7、责就会变得清清楚楚以后工作中的混乱就会减少完成工作的可能性就会得到提高　　　　4、对招聘经理进行必要的培训　　　　一旦确定了招聘步骤组织便需要对招聘经理进行培训通常包括以下方面的内容：简单介绍或提醒他们注意基于胜任力选任机制的理论和益处;让他们明确第一次面试的目的包括对性格、适应性、技术资格和能力进行评估;对他们在行为面试方面进行评估;发给他们所需的材料以便进行行为面试、评估技能和能力　　　　5、在调查应聘者情况的过程中融入胜任力的考察　　　　背景查询不仅可以证实面试过程中所发现的东西是否有效而且还可以在有关面试者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息在开始查询之前组

8、织应明确查