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1、西方国家学者对人力资源领域的研究比较早,具体成熟的理论体系,1954年,彼得.德鲁克(Peter.F.Dmker)提出,应该把员工看做组织的一种资源,其“资源”就是指“人力资源”,并在所著《管理的实践》中对“人力资源”做了解释,他认为“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”认为可以通过培训是人事成本转换为人力资源的手段,通过培训,企业能够提高员工的知识水平、技术能力,从而提高员工的劳动效率,最后达到企业组织绩效的整体提高。而在国内对于人力资源培训的研究主要是借鉴西方人力资源培训理论的相关研究,在此基础之上,结合国内公司的实际运营情况进行
2、了二次创新。总的来说,人力资源培训的相关理论可以概括如下:培训需求分析理论。早在1961年,麦格希(McGehee)提出应从组织层面、环境层面以及个体层面对员工进行培训需求进行分析。从组织层面是对培训需求的战略与组织分析,处于最高层次;环境层面是对组织任务的分析,处于中间层次;而个体层面是对员工进行的具体分析,处于最低层次。之后,瑞文(Rvane)进一步完善了该理论,他认为组织行为取决于组织环境,也取决于员工个人价值观。依.瓦伦从个体行为出发,认为组织行为是由个体行为组成的,因此在进行组织培训需求分析时,应对员工个人的动机、需求、态度和个性进行分析。国内学者王鹏(1998)指
3、出应从组织层面、任务环境、个人需求这三个方面进行培训需求分析,而培训需求分析是制定培训计划,进行培训评估的关键所在。资本培训理论。20世纪60年代,美国经济学家奥多舒尔茨(Theodore.w.Schuwltz)首次提出了人力资本理论。舒尔茨认为,人力资本应该包括人力资本和物力资本,即人和物两个方面。他认为,人力资本是对人的投资,是人们花费在人力保健、教育、培训及就业迁移方面的投资。人力资本作为经济增长的主要因素,是最具有经济价值的一种资本,它对经济增长的贡献作用要远比物质资本和劳动力数量的增加等因素重要得多。所以舒尔茨预言:劳动者所拥有的人力资本一知识和技能对经济发展的作用
4、比资金、土地等要素强。在实践中企业应该把人力资源培训视作一种投资,尤其是加强员工知识培训。贝克(Becker)在学术上提出“人力资本存量”的概念,他指出:员工个人技术、知识水平决定了人力资源存量的大小,而培训则是提升员工个人知识和技能水平的关键,是增强企业人力资本存量的重要途径。因此,不论对企业组织发展还是对国家经济发展,人力资本都起到了决定性的作用。培训评估理论。戈德斯坦在前人研究的基础上,从理论上完善了完善人力资源培训,较为全面地总结了工业和组织心理学、组织行为与管理、培训与发展的研究成果。在培训评估领域中,具有代表性的是柯克特里克帕提出的培训评估四层次模型,分别是反应层
5、次、学习层次、行为层次和效益层次。柯克特里克帕的四层次模型综合了企业内各种因素,通过定性和定量相结合的方式对培训效果进行评估,这对企业的培训实践提供了有益的理论指导。国内学者根据我们国内企业的特点,也提出了自己的培训评估模型。吴宇虹(2004)认为,课程体系、讲师管理体系、培训管理体系以及培训评估体系是培训体系的四大组成部分,而培训体系只有融入到企业管理系统才能最大化的发挥培训的效用。欧明臣和凌文辁在柯克特里克帕的四层评估模型的基础上,对我国企业进行了实证研究。终身教育理论。1965年联合国教科文组织成人教育局局长保罗?朗格郎(Lengrand)首次提出“终身教育”理念,他在
6、1970出版的《终身教育引论》一书中对“终身教育”在理论上做了阐述。认为终身教育包含了教育的整个范畴,涉及到各个方面,包括人的生命从开始到结束,也包括教育在发展的过程中各个发展阶段的转换与联系,是一个系列的非常具体的思想、实验和成就的连续过程。赛利斯(Sayles)和斯特劳斯(Strauss)借鉴朗格朗(Lengrand)的终身教育理念,提出培训是一个持久性的过程,是一种长期的投资,并对组织从短期视角进行培训的行为进行了批判。（1）培训的内涵国外学者洛斯特(1999)从学习理论的角度出发,阐述了培训就是向员工传授与工作有关的知识和技能的教育形式;贝纳德(1987)认为:培训就
7、是为了使员工完成本职工作而向其传授基本技能的过程;雷蒙德.A.诺伊认为:培训是组织对员工实施可以提高其学习与工作能力的活动,以实现员工个人职业生涯的良好规划及对组织的长期绩效。其中能力包括技能、知识以及有助于提高工作绩效的行为,这是员工职业生涯角度的解释。国内学者王忠明(1999)认为,培训是组织向员工提供的以实现组织目标为核心的教育与学习,其内容包括改进员工的知识、行为、素质等。从而发员工的潜力,提高工作效率;萧鸣政(2001)认为培训的本质是企业对员工有组织有计划的培养过程,在该过程中,员工接受与工
