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1、Vol.41，No.1第41卷第1期February，2015SichuanBuildingMaterials2015年2月如何留人———企业薪酬与福利设计纪立新(七冶建设有限责任公司,贵州贵阳550000)摘要:21世纪是知识的时代,而知识来源于人才,压力,在同等收入水平的基础上管理层的幸福指数要远远新的企业间的竞争已经转变为人才的竞争。特别是在中小低于基层员工或者技术人员。企业中,企业的核心员工已经成为核心竞争力。目前很多表1全国员工工资收入与幸福指数对比人才流失已开始制约着企业的发展,虽然流失的原因来自工资收入员工幸福指数于方方面面,但是关键因素还是薪酬和福
2、利问题,这不光2000以下1反映出多数企业在薪酬待遇上缺少吸引力,更深刻地表现2000~500025000~100003出在薪酬和福利设计上的问题。本文就企业如何留住人才,10000~200004在薪酬和福利设计上给出一点自己的意见和看法。20000以上5关键词:企业人才;薪酬政策;福利待遇;实施措施表2武汉某企业员工幸福指数表中图分类号:F272．923文献标志码:B文章编号:1672-4011(2015)01-0216-02工资收入基层员工、技术人员管理层幸福幸福指数指数DOI:10.3969/j.issn.1672-4011.2015.01.0982000以
3、下1．45无1企业人才流失现状2000~500031．45000~100004．72．8归根究底,人才的流失主要是因为企业中的薪酬管理10000~2000053．0存在一定的弊端,所以才导致企业员工的流失,甚至是核20000以上无4．3心人才的流失,这无疑是企业的重大损失,也必将成为企注:“无”表示没有此阶层收入员工。业的灾难。1．3缺乏与员工进行薪酬沟通1．1薪酬设计脱离企业的发展动向虽然部分企业会有自己的薪酬制度,但一般都会公之现在,许多的大中小企业都察觉到了薪酬的分配制度于众,比较隐蔽,基本不与员工交流,很可能会造成员工是留住人才的关键,所以都开始重视起薪酬
4、的设计,但是,对自己的薪酬与绩效产生某些误解。事实上,一些企业的大多都没有认识到薪酬的设计与企业的发展战略的关系。内部管理人员是知道薪酬设计的不合理,但是由于担心薪其实薪酬规划是企业人力资源管理方面的一部分,也是重酬沟通会造成混乱和产生更大的问题,所以不予沟通,但要的部分。如果将企业的薪酬设计与企业发展战略相结合,是这反而会导致员工更大不满,更多的抱怨。就会在一定程度提高员工的工作动力,从而带动企业的发1．4福利待遇不到位展,提高企业的竞争力。另外,企业的发展动向影响着员现如今,我国大部分都是中等或小型的企业,都处于工的价值观和行为准则。一旦企业的战略方向与员工的
5、薪成长期,资金实力比较薄弱,所以对员工福利的投入也相酬脱节,那么只会耗费企业大量的人力和物力、财力,加对较少。大部分员工基本上享受不到国家要求的“五险一重企业的成本负担,降低企业竞争力。金”、带薪休假等福利,而且一旦企业遇到财政难题,管理1．2薪酬设计没有考虑到个体因素人员首先想到的是减少员工的福利来缓解企业的难题,这从很多小型企业的实际情况考虑,由于企业的规模较很大程度上影响了员工们的积极性。事实上,企业的福利小,资金有限,所以对员工的工资的制定基本依据企业的政策在企业的稳定程度和吸引人才方面起着不容小觑的作经营现状和企业最近的收入状况。缺乏对人的心理状况的用。
6、研究和对劳动市场的调查和了解。人一般情况下,在工作2薪酬福利留人的对策时得到的收入不仅要与自己的付出作比较,而且会跟其他的相关人员的付出与薪酬作比较,一旦感觉自己的工薪分2．1重视薪酬政策与企业发展的关系配不合理、不公平,就会产生离职的想法。表1~2分别来现在,许多的企业虽然意识到薪酬设计的重要性,它自于全国幸福指数调查结果与武汉某企业员工幸福指数调是留住人才的关键政策,但是却忽视了薪酬政策与企业发查结果,1为最低幸福指数,5为最高幸福指数,从中可以展战略的有机结合。在员工个人的目标与企业目标相结合,看出员工薪资水平与幸福指数成正比关系,收入越高,生达成一致目标时
7、,才能充分发挥员工对企业最大作用,使活压力越小,幸福指数越高,反之则越低,通过对武汉某企业达到最大效益。据调查,大多员工的工作还处于生存家企业调查的数据得知,员工幸福指数不仅取决于收入,阶段,基本上工作是为了生存,为了补贴家用。所以,企还与工作性质和工作压力有关,管理层往往面临着更多的业在设计员工薪酬时要考虑到市场上相关人员综合的人均工资,考虑到员工的生存情况。把薪酬设计和福利政策与作者简介:纪立新(1968-),女,辽宁清原人,大专,人力资源经济师,员工的需求相联系,必然会留住企业所需要的人才。员工主要从事人力资源管理工作。一旦解决了自己的生存问题,自然会把注意
8、力转移到企
