男人多加班妻子更健康.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院训的过程中考核员工的能力和技能。我们其实可以把这个过程看5.心理契约与员工关系。心理契约有两个基本特性，一是动成是双方心理契约的调整阶段。由于招聘面试过程较短，信息较态性，二是非正式性。心理契约并非一成不变的，而是根据实际少，彼此形成的心理契约并不全面和完整；而培训的时间较长，情况的发展，在寻求一个动态的平衡。企业为了随时达到这种心双方输出的信息较多，通过信息的交换，彼此对初始的心理契约理契约的动态平衡，就必须随时对心理契约进行调节和干预，进行调整或改变。如果培训中双方交换的信息与原来的心理

2、契约从而使得心理契约随时处于平衡状态，只有这样员工才会努力工相吻合，则是一个双方心理契约强化的过程。如果培训中双方交作，企业才能获取利润。另外，由于心理契约是一种隐藏的、非换的信息与原来的心理契约有差异但是在双方能够接受的范围正式、非书面的心理暗示，那么企业就必须保证能通过各种技术内，则双方对各自的心理契约进行调整，重新达到平衡，形成新手段获取员工的心理预期。基于此，企业特别重视员工关系的管的心理契约。如果培训中双方交换的信息与原来的心理契约差异理，会通过诸如满意度调查表、面谈、领导接待日等形式和手段巨大，则心理契约破裂，双方产生背

3、离，终止双方的人事关系。来发现员工潜藏的心理预期并进行及时的调整，从而来达到心理3.心理契约与绩效。企业的绩效考核就是通过设定目标，督契约的平衡。促员工完成既定任务的过程。当然，完成了既定的目标企业给予6.心理契约与规划。心理契约平衡的实现，是各个方面相吻一定的奖励，未完成既定目标企业给予相应的惩罚。这个过程其合、动态调整的产物。心理契约并非是指绝对意义上收获与付出实是心理契约强化和调整的过程。企业设定目标实际上是暗示希的平衡，也许员工的努力和收获相吻合，但是其他人付出很少却望从员工那里获取什么并愿意额外付出什么，而员工通过工作成收

4、获很多，这种相对意义上的不平衡也会破坏双方的心理契约。果告诉企业我实际提供了什么，以此来强化彼此的心理契约。当另外，我们前面提到的心理契约有三种类型，除了交易型契约，然，企业目标的设定是允许协商的，如果企业希望得到的是员工还有关系型和理念型。也许薪酬福利上没有达到平衡状态，但是无法提供的，或者说企业愿意付出的比员工希望得到的要少，则员工认可公司的理念，赞同公司的工作氛围，愿意进行工作感情心理契约破裂，双方需要重新评估目标设定或是激励政策的科学的投入，而公司也能够有先进的理念和融洽的氛围，那么双方仍性。如果最终双方无法达成心理预期的平

5、衡，则心理契约破裂，然可以达成心理契约的平衡。所以企业要进行整体的规划和布员工用脚投票。局，从体系和制度上来为心理契约的平衡创造条件。4.心理契约与薪酬福利。简单来讲，薪酬福利是员工工作后综上所述，心理契约理论揭示了人力资源管理的本质和核的回报，是交易型心理契约的主要关注点。薪酬福利是企业愿意心，尤其是心理契约平衡点的研究，更是为人力资源管理理论和付出的成本，如果薪酬福利的水平跟员工希望从企业获取的报酬实务操作指明了发展的方向。吻合，那么双方的心理契约达到一个平衡。当然，薪酬福利水平的确定跟企业想要获取的成果与员工实际付出的成果相关

6、联。如果双方在薪酬福利的心理预期上无法达到平衡，那么以前建立参考文献起来的心理契约会被破坏，员工会消极怠工或是离职，而企业则[1]魏峰等.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报,2005(10)可能对员工不满，会辞退或进行心理契约的再造（通常采取面谈[2]王明辉,彭翠,方俐洛.心理契约研究的新视角——理念型心理契约研或培训的方法来重新塑造或调整双方的心理契约）。究综述[J].外同经济与管理,2009(3)男人多加班妻子更健康每天的工作时间很短，或者呆在家里做“全职主妇”，女方的健康据英国《每日邮报》报道，美国达拉斯的德克萨斯

7、大水平将不如那些在上班的女性。而当女性工作太长时间、加班太学（UniversityofTexas）和印第安纳州立大学（Indiana多，她们的丈夫的健康通常会出现问题。University）研究者发现，男人工作的时间越长，他的妻子就会越德州大学博士希比尔•克莱纳女士（DrSibylKleiner）和健康。主要原因是男性工作的时间越长，收入可能更高，因此他的印第安纳州立大学博士伊莉莎•K•帕瓦尔科女士（Dr.ElizaK.配偶可以享受更好的健康状况。而且，如果男子的妻子也在做全Pavalko）调查了夫妻双方的工作对配偶带来影响的三大因

8、素，包职工作，就会有最好的健康水平。括工作收入、压力和锻炼时间。他们在调查对象38岁时采集其配德州大学的研究主要为了确定男女的工作时间对他们的配偶偶的工作时间数据，等受测者年满40岁时将接受体检确定健康数健康的影响。研究结果还显示，如