纠正领导人才选拔中的错误倾向.pdf

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1、纠正领导人才选拔中的错误倾向●刘福垣本期刊登的胡月星同志《领导人才选拔测评的发展现状与未来》一文值得一读。笔者认为，当前领导人才选拔工作中存在的错误倾向亟需纠正。首先，领导人才的选拔范围必须重新定位，选拔的对象必须是领导范围内的、群众选举出来的候选人。专才可以从任何范围招聘，只要通过测评选拔确认其能力就可以录用。而领导人才必须从他们将要领导的主要对象人群中产生，除特殊情况外不宜空降。领导人才必须接地气，应该是在本地本单位从事过专业或基层领导工作且群众熟悉认可的人才。当然，群众的范围是相对的，不一定是指所有人，但必须是熟悉这些候选入的人，不应该让人们给不熟悉的候

2、选人投票。虽然在领导人才选拔工作中不能搞海选、不能迷信选票，但必须是选票超过半数以上的才能作为测评和领导决策的对象。第二，必须建立破格提拔领导人才的新机制。从普通群众或一般干部中选拔领导人才，必须重视基层工作经验；提拔领导人才不能死守逐级提拔机制，应该不拘一格降人才，看准了的可以破格提拔。目前的干部提拔，习惯于逐级爬格子，由副到正，由科到处，为了避免逐级升迁白了少年头，不得不采取小步快走、打一枪换个地方的路线图。这种做法等于把地方和单位当作干部升迁镀金的场所，干不成多少实事，不得不搞一些表面文章、政绩工程。不管人们主观愿望如何，客观上却为了某些干部的前途，牺牲

3、了千百万人民群众的根本利益。像目前这样一年看、二年干、三年准备走人的局面不能再继续了。如果建立了破格提拔机制，领导人才就会在任内扎扎实实工作，但行好事，莫问前程。实际上，真正搞好一个县或地级市，没有十年八年是不可能的。什么三年“大变样”，肯定是表面文章。考核一个领导干部的业绩和能力，必须根据其任职时管辖范围的经济社会时空定位和离职时经济社会时空转换的进度，即社会发展是否上了新的台阶。只要一个干部搞好一个县或一个地级市，就可以直接提拔为一个地级市或一个省的主要领导。第三，政绩不突出的领导干部，既不能提拔，也不应该平级调动。长期以来，许多干部没有明显政绩，却不断调

4、来调去直到退休。这种干部调配方式造成了恶劣影响，好像他们个人的级别或政治生命比一个县、市、省都重要。我国不缺领导人才，为什么要让一个能力不强的人影响几个县、几个市甚至几个省的命运?为了安排一个干部影响一大批干部的积极性是不划算的!总而言之，选票过半是门槛，破格提拔是出政绩的定心丸，过硬的政绩是升迁的主要根据。(作者系中国人力资源开发研究会会长，本刊主编)