年底涨薪是个“技术活”.pdf

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1、Performance&Compensation绩效·薪酬最后，管理者还必须提高自身人格魅力，这是情感管理的内在动力。管致；才能够增强办公室集体的责任感、荣誉感和积极性，提高办公室成员理者必须加强自身修养，完善自身形象，不断提高自身的人格魅力，立志使间的心理相容水平；才能增强办公室集体的意志行动的自觉性、坚定性和自己成为造诣精深的专家，而不能仅仅满足于一般事务性的职员。在头绪持久性；才能够有利于办公室成员之间的心理沟通和心理协调。复杂的具体管理工作中，大可不必事必躬亲，走出“请示越多政治观念越氛围管理所强调的不是物质需要对人的刺激，而是强调团体精神氛围强，越是尊重管理者”的

2、误区。充分信任员工，充分尊重员工的人格和实践对人的激励作用。如何通过合适的管理方式营造良好的氛围环境以激发办能力，对管理者而言是一项十分重要的管理品质。公室员工的内在发展动机，提高其积极性和能动性，这才是管理者所应着4．氛围管理是“激励”之需要重研究的问题。良好的心理氛围是办公室集体进行工作的基础。如果一个办公室内总之，办公室管理工作既是一门科学，又是一门艺术。特别是对人的存在着和谐、良好的团体氛围，其成员便会激发出积极的工作动机和热管理，应针对管理对象的不同，实施不同的管理方式和方法，其理深且变忱，正所谓“众人拾柴火焰高”就是这个道理。办公室成员之间由于年龄、化无穷，这就

3、需要管理者在实践中不断地与时俱进，大胆探索，才能将办性格、气质、文化水平等各方面的不同，因此在工作时，必然对某些问题会公室管理水平提升到一个更高的水平。产生不同的认识和分歧，这是一种正常的现象。然而此时如果采用强求统一，这不仅会防碍认识的统一，而且还会造成心理障碍，形成更大的隔阂。作者简介只有创造出一种良好的心理氛围，才能保证办公室成员通力协作、步伐一吴承芳，1957—，男，武汉大学法学院行政管理工作人员。年底涨薪是个“技术活”兰青秀西安易知行管理咨询有限公司摘要：又到岁末，面对员工的期望、外部薪酬的压力，企业家们不得不考虑如果企业具有支付能力，五年内未进行整体涨薪，薪酬因

4、素对工作效率已经年底涨薪。可是，面对日渐严峻的竞争形势，薪酬应该给谁涨？涨多少？怎么涨？产生明显影响，且无可替代的激励措施的情况下，建议考虑薪酬普涨。如果笔者总结管理咨询项目中积累的实践经验，为企业的年底涨薪指明了方向。上述现象还不是那么突出，可以考虑暂缓全员加薪，实行个别激励。关键词：年底薪酬调整技术薪酬普涨下涨薪幅度的确定又到一年岁末。对于打工族来说，最令人期盼的，除了年终奖金，就是薪酬普涨会造成企业人工成本的显著增加，所以做好财务预算是第一年底涨薪了。可是，对于老板而言，年终奖尚可根据年度效益，员工贡献等步，结合企业产值、利润、近期的投资发展等因素综合考虑，确定可供分

5、配来分配，而涨不涨薪、如何涨薪，最是头疼的事情。的薪酬包。在此基础上，可按照企业员工的工资总额的一定比例进行调整，整体涨薪不容易如全员增资8%；可以拿员工的总工资作为基数，也可以拿基本工资或岗位受整体经济形势和国家调控政策的影响，不少老板都感叹“生意越来工资作为基数，在薪酬包总额确定的前提下，按照不同的基数计算，自然有越难做了”。在物价上涨，生活成本日益提升的情况下，员工的涨薪愿望能不同的比例。当然也可以适当体现战略导向，实施分层普涨或分类普涨，对够理解，可是企业面对营业额下滑，利润缩水的境况，拿什么来给员工整体某一个层级的员工（比如普通工人层）或某一类员工（比如技术类员工

6、）适涨薪？当倾斜，用较大的比例进行调整。按兵不动损失重薪酬个调下涨薪人员及幅度的确定可是，绝口不提加薪之事，就是良策吗？首先需要应对的就是员工的确定进行薪酬个别调整后，压力就转移到涨薪依据上了，制定一套适加薪谈判，谈好了要涨，谈不好要流失；然后还要面对那些不谈就走的员合企业的绩效管理体系就迫在眉睫了，在此基础上，还要对绩效管理体系工，他们往往是对企业最有价值的员工；最后，由于屡次不加薪而尽失人多多宣贯，与员工真诚沟通，取得大多数员工的认可。只有这样，员工才能心，对于企业而言，可能比流失几个员工更为可怕。认可绩效考核结果，使薪酬的个别调整有理有据。个别涨薪缺规则确定好了个别调

7、整的人员，就要敲定涨薪的幅度。一般来说，薪酬的不涨不行，全涨也不现实，那就个别涨薪。那么，谁涨谁不涨？一般企个别调整多是从不同的职类或层级中各自选拔，工作内容、考核体系及市业都会有绩效管理体系，拿绩效说话，应该是最有说服力的。可是绩效管理场薪酬参照的差异，势必导致涨薪幅度的不同。要合理地确定涨薪幅度，体系科学不科学？绩效结果客观不客观？用绩效结果作为涨薪的依据公正就要因地制宜，综合考虑企业的战略发展方向、薪酬的策略、员工的现实不公正？这其中的问题，恐怕企业大多有苦难言。个别涨薪，如果缺少公正贡献、市场的薪酬水平等因