招聘与录用ppt课件.ppt

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1、员工招聘与用工登记HR群QQ号46189163招聘概述招聘概念企业为了发展的需要按照国家法律、法规和政策的有关规定从社会上公开自主地招聘劳动力的行为招用劳动力的原则按需、自主原则公开、竞争原则择优、效率原则合法、合规原则合法、合规原则招聘劳动力的对象必须符合法律规定的条件招用劳动力必须办理招退工登记备案手续招用劳动力必须依法建立劳动关系招聘劳动力的对象必须符合法律规定的条件：招聘劳动力必须年满十六周岁（部分特殊岗位除外）特殊工种不得使用未成年工（16—18周岁）十八至二十四周岁的适龄男青年必须有兵役证禁止招用未受完九年义务教育的儿童、少年未能升学的初、高中应届毕业生必须经过劳动预备制培训禁止

2、收取各种名目的费用，禁止扣押身份证件就业准入不得歧视、特殊保护的规定招聘方式的选择内部征招——一般优先考虑外部招聘需要外部人员给企业带来新的理念、知识和创新没有合格的内部人选企业需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员百分比招聘方式的选择（实际操作中）倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘为了避免产生“近亲繁殖”等现象的产生，促进组织内部的良性竞争，即使内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。招聘的方式内部征招内部提拔工作调换工作轮换重新聘用公开招募招聘的方式外部招聘自我推荐熟人介绍广告招聘职业介绍服务机构猎头公司学校招聘计算机网

3、络招聘内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强费用较低来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性招聘渠道分析与选择招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘要求。分析招聘人员特点。确定适合的招聘渠道。渠道好处不足内部搜寻花费少；有利于提高雇员士气；应聘者了解企业的情况供给有限广告招聘覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的应聘者熟人

4、推荐可通过熟人提供有关的信息初步了解；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选容易引起内部矛盾中介机构介绍覆盖面较广；花费比较合理；有时还能免费寻找高级人才及专业人才时效果一般猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有用成本昂贵校园招聘应聘者专业性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率招聘过程中的主要渠道招聘的基本程序制定招聘计划确定招聘策略发布招聘信息进行招聘测评、筛选制订招聘计划环境因素分析确定招聘计划的内容招聘时间的确定招聘成本分析制订招聘计划的流程1.获取人员需求信息。2.选择招聘信息的发布时间和发布渠道。3.初步确定招聘团队。4.初步选择确

5、定挑选方案。5.招聘的截止日期；6.新员工的上岗时间；7.招聘费用预算；8.招聘工作时间表；9.招聘广告样稿。招聘策略遵循的原则对不同层次的岗位应制定不同的策略1、对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略2、对于研发人员，宜采用“宽而专”的策略3、对于中层以上管理人员，则应采用“严而慎”的策略确定招聘策略招聘人员策略1.企业主管应积极参与招聘活动2.招聘人员的标准之一是热情3.招聘人员应当是一个公正的人4.招聘人员的其他要求确定招聘策略招聘地点策略1.招聘范围2.就近选择以节省成本3.选择地点应该有所固定确定招聘策略招聘时间策略1.在人才供应高峰时招聘2.计划好招聘的时间发布招聘信息面广原则

6、及时原则层次原则最佳形式原则进行招聘测评、筛选对求职者的筛选过程，一般来说可以分为以下几个步骤：1、审查求职申请表和个人简历2、有目标的选拔面谈3、考试和素质测评4、品行能力检查5、面试并做出聘用决定6、重视招聘状况的信息反馈人员选拔的手段笔试面试情景模拟心理测试人员测评的测量指标信度与效度标准化与常模难度和区分度公平与效益测评的类型智力测评职业倾向测评个性测验，职业兴趣测验工作样本法管理评价中心法测慌器常用的测评方法管理评价中心法公文处理要求测试者对大量材料采取适当行动，较好地反映测试者在管理方面的组织、计划、协调和分析综合、判断、决策能力及分派任务的能力、处理问题的条理程度和对外界环境的

7、敏感程度。无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。管理评价中心法管理评价中心法模拟面谈测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮