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1、。〔熟纂言濡、、。司机“华为技术有限公司是一家总部检验员文员等该类员工以华为公司按岗位建立岗位说明、生一年期或一年以上合同管理为主,”。位于深圳的从事通信设备研发书岗位说明书的内容包括岗位描、,、、、,产营销和服务的民营企业是我国按劳付薪提供相应的福利及部分述岗位应负职责聘任要求培训乃至全球通信业中具有领导地位的风险保障,不参加安全退休金、股金与考核四项内容。岗位说明书是公供应商之一。年,华为实现销及年终奖等公司规定的利益分配,司招聘、培训员工以及员工上岗考、售收入亿元人民币,纳税额高达实行年终双薪。核岗位等级标准制定和岗位评估亿元人民币全方位地解析华为技术支持人员。是指从事较的重要依据。公,
2、,司的管理制度探索其成功的奥复杂技术性工作的人员如工程、、、,品秘对我国企业实践有着重要的借师管工程师设备工程师计调基层员工操作类鉴意义。本文探讨其基层员工的价工程师、调测工程师等。此类人员按岗位等级考核管理办法值评价体系,供其他企业借鉴。公司人力资源政策享受规定的利益分配,包括安全退休金、股金及年终一岗位等级考核管理办法华为基层员工价值奖等。岗位内等级分级原则。华为评价体系概况基层管理人员。从事基层管公司基层员工岗位内等级的划分遵、理工作的人员,如车间主任作业岛循上岗一熟手一资深的分级原则。、、、年,华为公司在美国丫岛长检验科科长库房主任行政具体为一级是按岗位应知应会标咨询公司的帮助下建立起
3、一套完善科长等。此类人员也按照公司人力准和业绩标准考核达到上岗要求。,。的岗位评估系统在此基础上华为资源相关政策享受规定的利益分配二级是按业绩取证形式考核其是否结合本公司的实际构建了一套基层二基层员工的岗位管理方式达到业务能手熟手要求三级是员工价值评价体系。该评价体系以岗位族管理。对于基层员工按业绩累积标准考核其是否达到岗责任结果为导向,采用以业绩考核,华为公。岗位司采用岗位族管理模位内资深的要求对达到岗位三级、,,为主技能考核为辅的岗位等级考式按岗位族岗位岗位分要求的可以继续在业绩累积上攀,—。—,。,核办法并在分配机制上贯彻同工项进行岗位划分具体而言就是将升达到一级更高的标准其中对、同,,
4、酬按劳分配的原则旨在建立起作业内容和技能要求相近的岗位划简单操作类岗位只设一级应会考核、一支稳定高效的业务骨干队伍。在一起,建立岗位族按技能的差异其他各级按业绩考核确定其等级晋、一基层员工价值评价体系的性在岗位族内划分不同的岗位根升对复杂技能岗位可考虑设一三适用范围据不同岗位的具体作业产品划分岗级应会考核,其他各级只考核业绩。华为基层员工价值评价体系适位分项。岗位划分原则和岗位族管考核原则与考核要素。岗位合公司生产及行政服务系统中丫理是员工价值评价管理可操作性的等级考核要素分业绩、应知、应会三。,,岗位评估级含部分级以下基础项其中业绩考核是决定岗位等级,、、的所有岗位具体分成以下三类生产系统共
5、分成装配调测设的主要条件,是贯彻责任结果导向操作类岗位。操作类岗位是备操作、物料、检验、基层管理个制的具体化。、,指采用计量制工时定额计件考族个岗位行政服务系统共分成应知、应会考核方法。应知考、、、、、核和从事较高重复性劳动的一般性保安服务物业司机事务基核分通用应知和岗位族应知两部分。技术操作人员及服务类人员,如装层行政管理个族个岗位。通用应知按系统划分生产系统和、、、、配。,,工测试工设备操作员物料员岗位规范为规范岗位职责行政系统针对不同的工作要求考高管参考舀核相关的通用知识岗位族应知针等级保级考核。如果业绩考核未达三岗位绩效浏评及等级管理对不,,同的技能操作要求考核相应到原有岗位等级要求则
6、须再考核办法。,。的技术知识通用应知和岗位族应三个月业绩情况以确认其原有等指标的建立基层管理类、知的培训考核,由各系统内部培训级。若员工在两个考核期内均不能岗位按面向客户的作业流程建立、,。,中心统一组织进行考核成绩作为满足原等级的要求则给予降级从管理流程对组织目标进行分,新员工试用期转正合同期和上岗三转肉管理办法解形成各岗位可供化的考核标证,考核岗位等级一级的必备依据华为公司原则上不鼓励基层员准技术支持人员按所服务的对象之一。应会考核分岗位常识与实际工转岗,但若员工要求转岗则必须建立。。,。操作两部分岗位常识是对有关工符合新岗位要求且工资随新岗位绩效测评指标按年设置。,、,作文件及标准理解与
7、掌握的考核的最低级重新起薪并要求在三个和修订考核分年中年末两次进实际操作重点是考核现场作业的品月内重新考核上岗。行。测评过程为组织中的上下级对质、效率和操作的符合性,考核应结因工作需要临时转岗的时间目标达成和绩效改进情况进行共同,不,,合日常作业进行或对平时作业结超过三个月岗位等级考核仍按研讨及取证并对结果提出具体的果进行取证。原岗位进行,其绩效分值在原岗位改进意见、目标修订、培训安排、限业绩考核
