人力资源管理师二级论文参考范本6

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文：浅谈民居旅游景区人力资源管理姓名：身份证号：准考证号：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX所在省市：所在单位：XXXXXXXXX有限公司浅谈民居旅游景区人力资源管理【摘要】在人们日益崇向自然、返璞归真的今天，旅游已经成为炙手可热的行业。由于民居旅游景区具有淡旺季的特点，旺季时员工时常人手不够而直接影响景区的旅游服务质量，从而影响景区对外旅游形象。因此有效、科学的招聘不仅有利于提高景区工作人员的素质和服务态度，更有利于游客享受更好的旅游体验。本文通过对已开发近10年的四川省螺髻九

2、十九里景区人力资源现状进行认真调查的基础上，分析螺髻九十九里景区在招聘上存在的不足，提出解决问题的对策和措施。由于景区地理位置偏远、人难招、稳定性差，人员素质参差不齐，所以更迫切地需要找到符合景区需要、有利于景区发展的人才。有效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的素质和竞争力，更有利于加快企业战略目标的实现。特别是在快速消费品行业中，由于销售人员流动性大、稳定性差，人员素质参差不齐，所以更迫切地需要找到符合公司需要、有利于公司发展的销售人才。但是在顶益人力资源部招聘人员的时候，总是或多或少的存在一些问题，一些关键性的、起着决定性作用的细节总是被忽略。那么

3、如何解决这些问题呢？消除因忽略这些问题而产生的不良后果呢？在关键词：招聘现状、解决方式、招聘评估【正文】福建省永定客家土楼是世界上独一无二的民居建筑奇葩，被誉为“东方文明的一颗明珠”,正在申报《世界文化遗产名录》。其中永定客家土楼民俗文化村景区为国家AAAA级旅游区，占地面积２平方公里，2000多人囗,全年气候宜人，环境优美，基本上形成了一个以土楼群为核心，周边自然山水以及独特的客家民居文化为依托的历史文化古村落旅游格局。景区开发是从上世纪九十年代初开始的。2000年7月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司，开始对景区实行公司化管理和市场化运作。20

4、03年5月公司开始实施质量和环境体系标准化管理，使景区管理更加规范化和科学化。1.景区人力资源管理现状11.1学历结构景区现有正式员工35名，其中本科文化1名、大专文化5名、中专（含高中、职专）文化17名、初中文化12名；长年临时工（不含临时聘请工）共90名，其中民俗表演人员45名，环保卫生人员45名，均为当地村民，初中以下文化。中层以上管理人员中本科１名，大专３名，中专２名，初中５名。无论管理层还是员工，学历结构普遍偏低，极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。1.２年龄结构正式员工中，21～30岁这一年龄段的最多，占48%；31～40岁的占32%；4

5、1～50岁占20%。年龄结构逐渐趋向于合理。中级管理层以上年龄31～45岁这一年龄段最多，占60%，30岁以下的占28%；45岁以上的占12%。而一般员工中30岁以下占56%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄较为年轻。1.3培训培训形式主要以内部培训为主，占所有培训形式的62%，通过旅游院校培训的占12%，参加旅游行政管理部门组织的培训占26%。其中就培训内容而言，管理知识和讲解服务技能培训占55%,文物、消防安全培训占45%。培训周期平均为每年3-4次，但每次培训时间较短。培训支出费用占景区支出不到0.3%

6、。1.4目前最急需的人才按需求紧急程度依次是人力资源管理人才、讲解专业人才和营销人才。1.5人力资源制度建设经过多年努力，景区人力资源制度建设比较完整。景区严格执行劳动法，和员工签订劳动合同；并编制了员工手册、招聘制度、培训和考核制度、奖惩制度、薪酬福利制度，还制定了景区人力资源规划。但由于景区属于国有经济，在实际管理中，还停留在过去传统的人事管理基础上，尚不能完全做到“以人为本，市场运作”，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未建立。1.6员工流动状况2前几年流失率较高，其中21～30岁这一年龄段的员工流失率最高。流失的原因一方面景区尚未建立

7、完善的用人和激励机制，员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意，另一方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。从2005年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。2.景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题，主要表现在：2.1人员分布不合理，综合管理人才缺乏。景区硬件设施已有较大发展，而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。景区人力资源结构分布不平衡。目前初中、高中与本专科及更高学历的旅游高级管理

8、人才的比例严重失调，尚无管理、营销等专业人才。景区现有管理员大多是半路转行的，不