gxz25人力资源管理模拟试卷与答案ABCD

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1、模拟试卷A《人力资源管理概论》模拟试卷A考试形式：闭卷考试时间：120分钟一、判断题：请在题后的（）填上“√”或“×”（每题3分，共15分）1、人才的概念大于人力资源的概念。（）2、管理者估计法是内部人力资源需求预测的方法。（）3、培训是一种消费，而不是投入。（）4、招聘中应避免的投射效应是指主试者按照自己的价值准则和偏好来评价应试者的特质（）5、岗位说明书主要包括工作描述和工作规范两部分。（）二、名词解释：（每题6分，共30分）1、人力资源管理2、生涯高原3、宽带薪酬4、培训5、结构化面试三、简答（每题10分，共30分）1、简述工作分析在人力资源管理体系的作用。作为工作分析的结

2、果就是制定岗位说明书。岗位说明书主要包括哪些内容？2、请简述报酬的结构。3、绩效考核指标设计的原则是什么？四、案例分析题。（每题25分，共25分）联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金发展到今天具有一定规模的贸、工、技一体化的知名中国民营高科技企业，其拥有的大批优秀人才是联想成功的关键之一，联想的人力资源管理特色有：（1）观念的转变：从“蜡烛”到“蓄电池”和每一个企业的成长历史相类似，联想也经历了初创、成长到成熟几个阶段。在企业成长过程中，随着企业规模扩大，企业领导层越来越认识到人的作用。1995年，集团“人事部”改名为“人力资源部”，这种改变不仅是名称变化，更是一种

3、观念的更新。蒋北麒先生说：“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台。而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，有利于自我成长。”在激烈的人才抢夺战中，联想及时更新人才观念，改变管理机制，联想提出了自己的崭新理论：项链理论。就是说：人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先理好自己的一条线，形成完善的管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。而没有这条线，珠子再大再多还是一盘散沙。没有好

4、的管理形成强有力的企业凝聚力，仅仅依赖高薪也难留住人才。（2）在赛马中识别好马联想为那些肯努力、肯上进并肯为之奋斗的年轻人提供了很多机会。联想启用年轻人采取策略是“在赛马中识别好马”。这包括三个方面的含义：A、要有“赛场”，即为人才提供合适的岗位；B、要有“跑道”划分，不能乱哄哄挤作一团，必须引导他们有秩序地竞争；C、要制订比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。3、善于学习者善于进步联想很注重向世界知名的大公司请教。在人力资源管理上，IBM、HP等都是她的老师，联想和这些公司的人力资源部保持着亲密的关系。同时，她与国际上一些知名的顾问咨询公司合作，引入先进的管理方

5、法与观念。他们和CRG咨询公司合作，参照该公司的“国际职位评估体系”在集团内开展岗位评估，统一工薪项目，推行“适才适岗、适岗适酬”的管理方针。蒋北麒经理介绍说：“适才适岗，要求首先对岗位进行分析评估，岗位职责明确并有量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析。同时，还必须有一套机制来保证适才适岗。通过建立企业内部劳动力市场，通过轮岗制度，来实现人和岗位的最佳配置。问题：1、请结合联想的“项链理论”谈谈你对人才从“蜡烛”到“蓄电池”转变的看法，这反映了联想从“人事管理”到“人力资源管理”的哪些方面的变化？（15分）2、联想集团人力资源管理的哪些方面对我国企业有借鉴

6、作用？（10分）《人力资源管理概论》模拟试卷A答案考试形式：闭卷考试时间：120分钟一、判断题：请在题后的（）填上“√”或“×”（每题3分，共15分）二、名词解释：（每题2分，共14分）1、人力资源管理：各种社会组织对员工的一系列管理活动的总称。2、生涯高原：经过立业与发展期的发展，大多数员工都能够在组织中取得个人天赋所可能允许的快速发展。此时，个人的潜力几尽极限，在组织中可能接近顶点，因而发展速度明显放缓，甚至其外生涯的主要形式——职位晋升较长时期保持不变，出现所谓生涯高原现象。3、宽带薪酬：是指通过对常规的多等级和窄幅度的薪酬序列进行重新组合的方法形成一种等级少和幅度宽的薪酬

7、结构。4、培训：指组织为了实现组织自身和工作人员的发展目标，根据组织实际情况和员工发展需要，有目的、有计划、有组织地对全体工作人员进行培训、教育和训练活动，使之提高与工作相关的知识、技能、能力及态度等素质，以适应并胜任职位工作。5、结构化面试：即模式化面试，在面试中，提问的系列问题及问题序列预先以面试提纲的形式具体设定，面试过程按部就班、循序渐进的进行。三、简答（每题7分，共21分）1、答：工作分析是人力资源管理工作的基础，组织岗位的设置、人员招聘的要求、薪酬方案制订的标准、绩效