欢迎来到天天文库
浏览记录
ID:46943647
大小:76.00 KB
页数:3页
时间:2019-11-30
《薪酬管理的常见问题》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在行业资料-天天文库。
1、薪酬管理的常见问题 薪酬管理的重要性 富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。(首先,它涉及到企业里每个人的切身利益。(其次,无论是加薪、减薪,还是年底奖金,所有人都非常敏感。(再次,薪酬是企业的重要成本,统计表明,美国企业薪酬占整个公司总收益的23%。当然,有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低,而软件公司、顾问公司、律师事务所等,薪酬所占比例则可能高达70%~80%。可见,薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。 课程内容及学习要诀 1.课程内容如何才能进行有效的薪酬管理?本课程将从四个方面探讨这一问题。(第一
2、部分:明确薪酬管理常见的六大错误。(第二部分:剖析薪酬的结构。(第三部分:研究薪酬管理的方法、技术及其应用。(第四部分:探讨一些激励性薪酬方案的制定。 2.学习要诀(第一,结合实际,用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性,每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理,这就要求每个人都要结合实际,用心体会领悟。(第二,随时记录下点滴收获,日积月累,积沙成塔,积水成渊。这样才能够有所收获。(第三,积极思考,及时回应。这样收获才能最大。 薪酬管理常见的六大错误 (一)薪酬的本质薪酬的本质是劳动者付出劳动,雇主付给其相应的经济回报,是一种市场交易行为。 1.薪酬
3、是劳动的价格薪酬实际上是劳动的价格,劳动的价格由劳动价值决定,因此公司必须对劳动价值进行评估,用评估的结果确定劳动的价格。否则,招聘人员,制定薪酬就没有依据。 2.按劳计酬企业对劳动者必须按劳计酬,多劳多得,少劳少得,不劳不得。因此,薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性,将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。 3.薪酬受供求关系影响薪酬是一种交易行为,因而必然受市场供求关系的影响。供不应求,价格上涨;供大于求,价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价,但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少,这是一种落后的表现。在发达国家,企业聘请员工的时候,双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培
4、训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息,否则就是掌握信息充足的一方占优势。 (二)360度回报体系 1.工资工资是指劳动力每一个月收入的现金,是一种固定的货币薪酬。 2.薪酬薪酬的范畴比工资大,是包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。 3.报酬报酬是薪酬及各种福利的总称,如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。 4.回报回报是个人求职时,除了考虑报酬之外,还要考虑的公司知名度,未来成长机会等隐性因素。 (三)薪酬管理常见的六大错误薪酬既复杂又重要,因而企业在管理上往往会存在各种问题,犯各种错误。从下面的案例中,可以看到一些
5、企业常犯的典型薪酬管理错误。 【案例】制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作,月工资固定3500元。他技术好,工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错,几次5000元的跳槽机会他都放弃了。但年初,他得知一位新来的同事月工资居然高达5800元,杨军再也呆不下去了,马上向公司领导递交了辞呈,他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作,月薪6000元,还有月终年终奖。杨军走后两个月内,该企业又有一批骨干辞职,其中好几个都到了杨军所在的企业。 1.市场薪酬调查工作不力错误一是市场薪酬调查工作没有做好。在上面的案例中,在另外一家同行业企业,杨军做同样的工作,月薪却比原来的高出将近一倍。这种外
6、部的不公平,导致了公司薪酬没有竞争力。 2.缺乏良好的薪酬提升机制错误二是缺乏良好的薪酬提升机制,员工的薪酬不能和业绩挂钩,没有考核,造成了企业内部不公平。内部不公平是杨军离职的直接原因。杨军的技术水平高,工作态度好,工作时间长,但工资只有3500元,而新进的员工却月薪5800元。这种不公平直接导致了杨军的出走。 3.工资没有激励性错误三是薪酬管理没有激励性。在制造业,制样师非常重要,直接关系到企业能不能接到订单。厂家依据样品组织生产、准备原料、核定效率和考核质量。企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位,但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样,员工努力
7、要付出代价,可能牺牲时间、亲情,有时甚至是健康,但当员工发现努力之后收入没有增加时,就不会继续努力了。 4.战略导向性不明错误四是战略导向性不明。杨军及几个骨干的流失对企业是极大的损失,企业本应留住他们,但人才最终还是流失了。特别是有几次外公司5000元吸引杨军这一重要事件,老板和人力资源部一点都没有察觉,这说明该企业没有建立起良好有效的沟通机制。一种观点认为人情化管理适合中国国情,但人情化不能代替制度化,一定规模的企业必须以制度化为基础。企业该留的人没有留或没有留住,这是犯了战
此文档下载收益归作者所有