第六讲员工培训2

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1、期中课外实践课题：（1）选择华立科技园内的学生社团,经过实际调研，写一篇人力资源结构报告.（2）选择一个学生社团为分析研究对象，建立胜任素质模型。要求模型有该社团的基本胜任素质，以及至少1个以上岗位的具体胜任素质。素质等级不少于2级。每个等级1个行为描述。报告主要内容为模型建立过程以及模型介绍。完成要求：1.按10人一组，推选一人为组长。确定各自分工。（分工情况在报告开头写清楚）2.每个课题完成时间为2周。可以同时进行。3.完成调研及报告，并准备好演讲PPT，确定课堂演讲者。4.实践报告打印手写皆可，报告开头写明组员分工。（若

2、有具体执笔分工更好）5.两个实践课题的成绩计入期末考试成绩。占比例30%。员工培训员工的素质是企业的基础，招聘到了合格的员工并不等于拥有了优秀的人才。为了使企业在竞争中始终立于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工的潜力，将员工造就成优秀的人才。而且，在科技进步、国际竞争和市场变化的大背景下，员工培训应是一个持续不断的过程，不能一劳永逸。当然，培训需要投入时间和经费，但是，有效的员工培训会给企业带来更大的产出，甚至重新塑造整个企业。请问：如何理解这句话？培训是很“贵”的，但是不培训则更“贵”。企业之道第一是培养人才。一个天

3、才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助本章主要内容第一节员工培训概述第二节科学的培训流程第三节员工培训的方法第一节员工培训概述一、员工培训的概念：员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。培训与开发的区别培训时间较短，开发

4、时间较长；培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊；培训的内涵较小，开发的内涵较大。本章不作严格区别，两个概念混用。对企业而言：①有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段②有利于企业加强自身对外部环境的适应性③能够提高企业自身改革和创新的能力（具体而言，表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容）二、员工培训的作用和意义对员工而言：④可增强就业能力⑤可增加获得较高收入的机会⑥可获得除收入以外的其他报酬⑦可增强职业的稳

5、定性二、员工培训的作用和意义有利于实现组织的发展目标有利于实现员工个人的发展目标作为普通学校教育的补充和延续完善企业文化三、员工培训的原则1、激励原则（将培训作为有效的激励）2、个体差异原则(要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教）3、实践原则（注重实践机会的创造）4、效果反馈和结果强化原则（反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。）5、设置明确的培训目标（目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培

6、训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续）6、培训效果的延续性原则四、员工培训的分类国外学者又将企业员工的培训归纳为三类，即工作态度的培训，工作技能的培训和相关知识的培训。工作态度培训包括，树立员工的正确观念、价值判断、责任感、事业心等等方面的培训；工作技能培训，即与员工岗位相关所需要的技术和能力的培训；相关知识培训，即开拓员工知识面、开发员工素质与潜力的培训。（一）员工职业生涯发展的培训新员工入门培训和上岗前培训员工上岗后的适应性培训员工转岗的培训专业技术人员培训管理人员的培训员工退休前的培训（二）员工的专门

7、项目培训1、转变观念的培训2、专项技术培训3、专项管理培训（三）网络培训1、传统培训模式的局限性被动性滞后性信息交流的局限性高成本性（三）网络培训2、网络培训的优点自主性时效性资源共享性学习互动性经济性（三）网络培训3、网络培训的缺点即时交流性差使用上存在一定困难培训内容和方案有待完善第二节员工培训的流程一、培训需求的分析培训需求分析，是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容。一、培训需求的分析（一）组织的培训需求分析（四步骤）调查现状预测组织未来的人力资源需求综合分析现有

8、的人力资源供求情况作出培训费用测算和预期的培训收益测算（二）员工个人的培训需求分析（两步骤）员工培训意向调查评估分析员工的工作行为和培训意向二、设置培训目标在培训需求分析的基础上，需要设置培训目标，以使培训更加有效。有了培训目标，才能确定培训对象、培训内容、方法等具体工作，并