酒店中层管理缺失

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1、中层管理缺失二从指挥者转为直管者部分中层管理干部问题严重，照成执行力缺失，上传下达不通畅。通过摸排大致看到的主要是以下几个方面，A没有职位责任感，B抱怨工资待遇体现不出职位价值，C主人翁意识不强，特别是一线员工有问题时，没能以公司利益考虑，主动地自发地及时地处理员工思想问题，导致员工与公司直接对面，起不到缓冲作用（表现为：人员流失严重，团队极不稳定，无凝聚力）D出现问题时候，部门间相互推诿现彖教严重，（表现为：各立山头，各部门无横向协调。）解决办法：建立健全部门职责，规范工作流程，明确权责范围，遇到问题我们裁决时可全局考虑，现阶段

2、以抓大放小，公正率尽量建立在员工心服的范畴，裁决后安抚流程及意识是要加强的工作。中层管理干部绩效考核办法目的：1.加强中层管理干部责任心2•细化中层管理干部工作范围，3•明确其工作权责4•工资于贡献度全面挂钩5.打造团队意识6.为下一阶段推行岗位责任制，下下阶段推行部门责任制做好预埋及铺垫工作。绩效考核制定的思路我是这样想的：以本酒楼俏售金额过盈亏平衡点的为基础。现在每月110万为酒楼盈亏平衡点，那么超出部分我想我们的利润会更大，因为这个部分是不用再计算固定开支项的。在这个部分做绩效我们可操作的余地就大多了，就看这个发放比例系数怎

3、么定。具体方法我想了两种屮层管理干部：底薪+绩效工资+部门总提｛以阶梯级别系数｝（以下所用数字与百分比系数只为说明目的）例：部门主管1400+200+完成下列级别提成一.以全楼面为考核单位每刀任务制定依照淡旺季节，上刀实际完成量为参考保底任务：盈亏平衡点为依据，完成当月部门保底任务全额发放绩效工资无提成完成当月计划任务全额发放绩效工资超出保底部分按照%完成当月目标任务全额发放绩效工资超出保底部分按照_%,超出计划任务部分按照—%.例：4月份下发计划任务为138万目标任务为计划任务的90%保底任务为计划任务的85%实际颁布各项如下：

4、保底任务为117.3万计划完成任务为124.2万目标任务为138万当月实际完成多少就可按照相应级别发放具体分配方案：楼面经理、主管、部长之间的系数比为3:2:1例：经核实实际本月发放提成为3000元经理1人、主管2人、部长4人分数为3+(2+2)+(1+1+1+1)=11份每份金额3000/11=272.72元优点：团队概念强整个一二楼为一个整体。缺点：各部门监察考评机制健全，预防个别管理干部不作为。二，以一二楼区域划分为单位依照部门销售特点，按比例划分任务系数，制定依据110万元盈亏平衡点，一楼35万占0.3182%二楼75万占

5、0.6818%例：4月份下发计划任务为138万目标任务为计划任务的90%保底任务为计划任务的85%实际颁布各项如下：保底任务为117.3万计划完成任务为124.2万目标任务为138万分化到一二楼为一楼目标任务138万*0.3182=43.9116万计划任务43.9116*90%=39.5205万保底任务43.9116*85%=37.3249万二楼目标任务138万*0.6818=94.0884万计划任务94.0884*90%=84.6792万保底任务94.0884*85%=79.9752万当月各部门实际完成多少就可按照相应级别发放具

6、体分配方案：楼面经理、主管、部长之间的系数比为3:2:1例：经核实一楼部门只完成保底任务，一楼管理层按照规定只能发放基本工资+绩效工资本月无提成。二楼部门完成计划任务，二楼管理层实际本月发放提成为1500元经理1人、主管1人、部长2人分数为3+2+(1+1)=7份每份金额1500/7二214.28元(数据只起说明目的)优点：A.以区域为单位，拉动各个小团队攀比心理，良性比技能，比技巧，比服务，比抓客源，为推行全员营销做铺垫B.提升团队凝聚力，中层管理干部优越性得到体现，大量储备干部涌现，主动性、主人翁意识增强，为岗位责任制及后续部

7、门责任制推行预埋要件o缺点：短期内基础一线员工招聘部难以到位，一二楼人员素质差别大，一楼与二楼压力有漏洞，容易被员工转换矛盾到酒楼身上。如果扩大到一线员工也绩效的话，招聘诱惑力必须加人，才能有优质人员可选余地人的结局,这样一二楼服务意识差距缩小，那个阶段才是推行轮岗制或者二楼末位淘汰制的最佳时机以上数字是次要的依托的思路才是主要的所有的提成都是建立在盈利的基础上的举例一个厨师一月工资3000他一个月做10份菜和做1000份菜对于他的工资是没有变化的同样的一个门面月租10000元我买不买或者卖多少都是10000的固定支出就像租店铺一

8、样，门面是多少就多少你嫌与亏都是你的事情，你请的营业员一个月是多少就是多少反正到点她下班在她上班时间内一个客人没有与100个客人对她没有区别绩效的目的就是加大他们工作时间内的积极性杜绝部分员工岀工不岀力，从而一想到其他想做事的人有想法举例有3个人都