能力绩效模式创新研究

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1、能力绩效模式创新研究【摘要】本文在人力资源界首次提出“能力绩效”概念，通过对能力绩效辨别和认定，提出了构建以胜任力素质模型为主线，详细分析了能力绩效产生过程，对于很多企业在人力资源管理体系建设中的可视化、数据化和科学化管理有较强的启示、借鉴作用。【关键词】能力绩效测评产生应用为建立以能力为核心的生产型企业战略性人力资源管控体系，作者提出了以构建胜任力模型为关键点和切入点，并在此基础上，完成组织管理体系、激励体系、培训与开发体系、人力资源成本预算管控体系和e-HR体系等五大体系建设，实现人才的引、用、育、留良性循环和人企和谐境界。

2、基于能力的人力资源管理模式强调对员工能力的管理，不再讨论岗位的工作绩效而是专注员工在组织中的能力绩效，不再强调职位要求而是专注于如何去提高员工执行某项职务所需要具备的素质与能力。基于能力的人力资源管控体系主要包括：人员能力提升、改进为导向的任职资格标准构建，以能力为核心的人才选拔体系，以员工能力提升和改进为主的考核体系，以实现员工能力提升为目标的员工晋升职业规划和培训体系。1.能力绩效的由来基于作者在构建某大型企业集团岗位胜任力模型构建项目，提出了能力绩效这个概念。能力绩效是建立在个人绩效和团队协作的基础之上，举例来说，如果团队

3、的某项工作按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，任何一个人只要达到团队的要求，其能力绩效就实现了；反之，如果一个人工作绩效很高，由于没有达到团队的要求，那么其能力绩效就会大打折扣甚至为零。因此，团队目标的实现最终取决于I才I队成员的个人努力，个人只有在因队这个场所展现自己，按照I才1队的要求付岀自己的努力，为团队做出自己的贡献，才能产生能力绩效。一般来讲，一个高效的团队也必定是由高效的成员所组成，因此，我们认为要提高个人的能力，但在强调个人能力的同时我们又不得不承认一个事实——往往能力愈强的成员有时对团队

4、的破坏力也是十分严重的。能力的人小的确对绩效的提高起到关键作用，既可能是正面的也可能是负面的。但是所谓工作中的“能力”，其实是一个人的能力素质与工作任务的匹配性，从这里我们可以看到“匹配”才是“能力”是否对工作绩效产生影响的主要因素。唯有将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事才能产牛好的工作绩效，继而产牛好的能力绩效。1.能力绩效的意义能力绩效管理模式的实行，建立了管理者与员工Z间的沟通渠道，增进了员工对组织团队管理以及对工作要求的认同感，成为调动全体员工积极性，共同为实现企业冃标而努力的一种有效方式。第一，能力绩效

5、管理模式能够改进团队管理效率，提高工作绩效。能力绩效管理模式的运作，将员工的实际能力和实际绩效相对照，可以了解员工担任本职岗位工作的具体情况，尤其是便于把握每个员工的实际能力和实际绩效与团队标准的差距，从而方便实施改进工作质量的具体对策，提高组织的管理效率。第二、能力绩效管理模式能够帮助员工改进工作绩效，谋求发展。通过不同岗位能力绩效，一方面可以让员工明确自身岗位工作绩效的组织要求，使员工自己在工作屮的需要获得团队的理解和帮助，另一方面可以使团队了解员工的发展要求，以便使员工在得到因队支持和帮助的前提下，调整工作方式，提高工作绩

6、效。1.能力素质的测评现代人员能力素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的综合素质测评。现代人员能力素质测评可以分为心理测试和智能测试两类，心理测试乂可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试。智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员能力索质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的潜在特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出

7、新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员索质测评的重要特征。4・能力绩效的产岀能力绩效的影响因素来自两个方面：第一是以团队要求为共同目标，成员之间的相互作用程度，这方面会直接导致团队绩效的高低；第二，是个人在岗位上的工作产出，即工作绩效。个人的能力绩效等于个人工作绩效所占团队成员工作绩效的百分比与团队绩效的乘积。我们假定团队有四个成员ABCD,通过精细化或其他方式的绩效考核,团队实现绩效为Q，A、B、C、D四个成员的工作绩效分数分别为a、b、c、do那么A的能力绩效PA二Q

8、*[a/(a+b+c+d)]；同理,B的能力绩效PB二Q*[b/(a+b+c+d)]；C的能力绩效PC二Q*[c/(a+b+c+d)]；D的能力绩效PD二Q*[d/(a+b+c+d)5.能力绩效的应用团队是为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群