企业文化建设评价指标体系研究

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1、企业文化建设评价指标体系研究摘要:企业文化是20世纪80年代从管理科学领域分化出来的一门新学科,在过去的30多年中得到了长足发展,同时得到了各界的广泛关注。企业文化的主要功能在于能给企业注入新的生命活力，提高企业经营效益，为企业长足发展提供意识形态和管理机制层面的支撑。企业文化建设是一个漫长而复杂的过程，企业文化建设既涉及到顶层设计又包括企业员工的行为规范和价值选择。企业文化伴随着企业的发展而发展，二者相互提升且相互制约。从企业发展角度来看，企业文化建设是一个动态过程，体现了企业文化构成要素的不断变化与升级。就目前已形成的关于企业文化的理论共识，企业文化的结构要素已趋于稳

2、定，这对我们建立合适的企业文化评价模型提供了可能性。基于企业文化结构要素角度的评价模型建立需要按结构要素以定性和定量的方法对不同的结构要素进行分析从而建立评价指标体系。本文参照以往研究成果，从不同的维度对企业文化结构要素进行筛选和定位，从要素入手，以建立评价指标体系为方法，以合适的数学模型为手段，建立具有一定实用性和可行性的评价模型。结合实际对指标体系进行修正并对适应性和局限性进行分析说明。一、企业文化研究综述（一）企业文化流派美国学者Deal和Kennedy在其《公司文化》一书中，根据企业面临市场风险的大小和员工对成功决策获得反馈的速度，企业文化划分为硬汉、胆识型文化、

3、1努力工作/尽情玩乐型文化，孤注一掷型文化及按部就班型文化。企业文化的八大派系：1、定性派——埃德加·沙因，他并没有把组织所做的每一件事都视为其文化的一部分，他的观点更偏重心理方面。沙因综合前人对文化比较的研究成果，将深层的处于组织根底的文化基本假设划分为以下五个维度：人与自然的联系、2现实和事实的本质、人性的本质、人类活动的本质和人际关系的本质。2、定量派——罗伯特·奎恩，他在大量研究的基础上提出用于分析组织内1Deal,Kennedy.公司文化[M].北京：国家行政学院出版社,1998，77～78.2Edgar.H.Schein.OrganizationalCultu

4、reandLeadership[M].1997,5.1部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型。后来和Cameron教授在竞争价值观框架(简称CVF)的基础上又构建了OCAI量表。在美国，密西根大学商学院的Denison教授也构建了一个能够描述有效组织文化特质的模型。3、实战派——王吉鹏，北京仁达方略管理咨询公司的董事长。他第一个提出企业文化“落地”的概念，也就是搞企业文化建设就要落到实处，他是企业文2化实战派的典型代表。4、学院派——石伟，是中国人民大学劳动人事学院副教授，社会心理学博士。主要著作包括《管理学概论》、《时间管理》、《组织文化》等，译著《整体性人力资源管理》等

5、。博士论文《对我国企业人事工作者的价值观、组织文化和决策行为的探索性研究》奠定了石伟在我国企业文化研究领域的学术地位。5、领导力派——忻榕，忻榕的研究领域与中国本土企业的实践紧密结合。在对企业文化的定量化测量方面，析榕和香港中文大学的徐淑英教授采用开放式问卷和典型组讨论的方法，探讨了中国国有企业文化的结构，辨识出了十个企业3文化的维度，并和OCP量表进行了对比。这种测量方法在中国大陆地区居于先进地位，为国内企业文化质化研究打下了良好基础。6、文化力派——贾春峰，贾春峰在学术界最早提出了加强市场经济中“文化力”的研究。贾春峰认为，企业文化具有较强的原创性、自由性和独特性，答

6、案只有靠企业在实践中去摸索。在企业文化建设中，贾春峰还提出两个“不能”，第一不能把企业精神的概括空洞化、雷同化；第二不能把企业精神变成“企业界共有精神”。7、解构派——陈春花，她把企业文化拆分为英雄领袖、中国理念、西方标准(企业的管理方法)、利益共同体(企业的发展战略)这四个极具中国特色的因素，不但揭示了中国行业先锋企业的成长本质，更演示了绝大多数中国成长企业“从起飞到领航”的成长轨迹。陈春花认为企业文化、核心竞争力、快速反应及4愿景使命这四个应运而生的重要的产出因素正是企业持续成长的关键。8、集纳派——余世维“改变一个人的工作能力，只有一倍的功效。改变一个生产部门的流程

7、，是十倍的功效。文化的改造，却是一百倍的功效。”八大流派虽然观点鲜明却不相互对立，定性派对定量派，实战派对学院派，集纳派对解构派，领导力派对文化力派，他们之间没有严格的界限，我们使用时常常是两派具用。还有人把企业文化分为儒家、道家、释家、兵家、法家，无论如何划分，企业文化流派都不是绝对的对立的。结合中国几千年的文化史，我们1Robert,Quinn.DiagnosingandChangingOrganizationalCulture[M].BasedontheCompetingValuesFramwork.1997,4.2王吉