经济学视角下高校人力资源管理观念探究

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1、经济学视角下高校人力资源管理观念探究摘要：从经济学的视角分析了高校人事管理与人力资源管理的联系与区别。在此基础上。从边际效用递减规律、机会成本、木桶定律、鲍鱼效应、示范效应、马太效应和执行力等角度对高校如何进行人力资源管理创新，提高管理效率，优化人力资源配置提出了相应的策略。关键词：经济学；高校；人力资源管理；创新一、引言人力资源是高校的第一资源。高校综合实力的差距，在一定意义上表现为人力资源的质和量的差别。高校人力资源的开发和利用，是建立在知识动态系统之中的开发。整合人力资源，就是要充分实现人力资源的价值和人的价值，尽量让每个人都能够获得发挥其才能的机会与平台，从而提高其对教育事业的贡献率

2、。本文主要针对高校的专业技术人员（专业老师）进行分析。从高校自身的角度来看，由于高校是科技创新的主要场所，集聚了一流的科研人员和科研仪器设备，但如何发挥高校专业老师的作用，是每个高校必须面对的问题。很多高校从内部管理体制着手进行改革，引进了新的人力资源管理模式，试图改变现有的低效率现象，提高学校的综合竞争力。如何发挥髙校专业老师的最大潜力，实现人力资源的最优配置，本文主要从经济学的角度进行剖析。二、经济学视角下的高校人事管理与人力资源管理的联系与区别企业人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，采取各种措施，激发企业员工的积极性，把合适的人放到合适的岗位上，充分发挥他们的潜能，做到

3、人尽其才,才尽其能；更好地促进工作效率和社会经济效率的提髙，降低人力资源成本，实现投入产出的最大化。从而推动整个企业各项工作的开展，确保企业战略目标的实现。对于高校来说，高校人力资源管理就是预测学校人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在高校中的具体运用。高校人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。作为人力资源管理的对象，人是最复杂的，他们不仅有物质需求，更有精神需求；他们不仅需要胜任工作，取得成就，而且要不断得到培训，不断自我完善与自我超

4、越。而我们对人的管理方式都是建立在某种'‘人性”假设基础上的，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、教职工职业发展与学校发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据学校发展的需要进行挑战性的开拓。Y理论认为，人天生不是好逸恶劳的，人能够自我控制,人愿意承担责任，大多数人具有想象力，人的潜能只得到部分发挥。管理应当以人为中心，采取宽容的、民主的方法。高校对教师的管理，是建立在Y理论基础之上的。尤其是高校老师不实行坐班制，这是Y理论的典型运用。以前的人事部门（人事处）仅仅是学校众多职能部门中的一

5、个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于学校的各个层面，他在学校中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而教职员工自觉不自觉地被视为'‘劳动力”进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与学校的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目

6、前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与学校之间主动交流的有力手段。因此，高校人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。以往，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，学校应主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。对高校来说，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。三、经济学视

7、角下的高校人力资源的启示人的本性在于趋利避害，如果能让别人感觉到有利可图，或者能远离危害和困境，那么几乎每个人都会去做。应用经济学的原则，需要我们对高校的人力资源管理作重新审视，不断调整我们的工作方法，创新管理模式，实现人力资源的最优配置。（一）边际效用递减规律：不断创新管理模式，恰当的激励机制边际效用递减规律是微观经济学的基本规律之一。通俗地讲：当你极度口渴的时候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急