绩效管理六问

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1、绩效管理六问在做绩效考核之前，必须对什么是绩效考核、绩效考核考什么、怎么做绩效考核、谁來做绩效考核、绩效考核的结果怎么运用这样五个问题做出认真细致的回答。只有回答清楚了上述问题，我们的绩效考核才能始终走在止确的道路上，才能对我们的管理产生积极的影响，起到止面的作用，否则，管理者将受制于它，被绩效考核所拖累。第一问：什么是绩效考核？要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，因为绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。那么，什么是绩效管理呢？绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个

2、过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上,作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：1.设定绩效

3、管理的目标；2.持续不断的沟通过程；3•记录员工的绩效表现，形成管理文档；4.绩效考评；5.绩效管理体系的诊断和提高；因此，我们可以看出，绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）、绩效管理体系的完善和提高等提供依据。文字第二问：绩效考核考什么？这个问题看似简单，管理者都能凹答，考核员工表现，但至于考核员工哪些表现，这些表现怎么界定才更为实际和有效，却少有管理者能够冋答。我们经常看到或听到管理者们在寻求最佳设计的绩效

4、考核表，希果能发现冇效的武器，拿來即用。我们也经常看到有些企业在做绩效考核的时候，无论考核谁都采用一张表格，无论员工做的是什么工作，都是一样的考核内容，至多在权数的分配上有所差别。这就是我国企业绩效考核的现状。绩效管理捉倡考核的公平性，捉倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭，根本体现不出什么公平和公正，暗箱操作仍然在大行其道。每个员工的工作是不同，职责和权限也是不同的，不同工作的员工怎么能考核一样的内容呢？所以，考核还是得从员工的工作出发，从员工的职务说明书出发，员工做的什么工作就考核什么内容，员

5、工的任务是什么就考核什么，管理者提倡的什么就考核什么，只有如此，绩效考核才能真止落到实处，真止有针对性地起作用。考核应从以下儿点岀发：1•公司的远景、战略和任务；2.员工的职务说明书；3.员工本身的本身的知识、技能和经验水平；4•员工以前的绩效表现；5.员工本人的发展欲望；6.管理者对员工的期望；7.公司为员工规划的职业道路；根据以上几点，管理者和员工共同设定绩效目标，这个廿标就是我们以后要考核的依据，考核就是考核冃标的完成情况。惟有如此，才能做到提倡什么考核什么，标准是什么就按什么标准考核，才能使考核真止产生效果，帮助员工正确认识自己，捉高绩效。

6、所以，在绩效考核目标中，管理者应就以下问题达成一致：1.工应该做什么工作？2.工作应该做得多好？3•为什么做这些工作？4•什么时候应该完成这些工作？5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？6.自C能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？这个绩效目标既是未來进行绩效考核的依据，也是管理者对员工进行绩效管理的基础，其重要性不言而喻。第三问：怎么做绩效考核？通常，绩效考核主耍用于五个个目的：1.考察公司绩效管理体系的有效性，2•决定涨薪的幅度，3.决定员工的培训4•决定员工的离职，5.考察员工的表

7、现决定晋升。这里，1-3项一般一年的绩效考核即可以做出相关的决策，因此，关于涨薪、培训与绩效管理体系的诊断的考核一般以一年一次为适宜。而员工的解雇和职位的晋升则需要较长一段吋间的考察，你不可能一次考核就能决定员工的晋升与解雇，最少要经过两次以上的考核，所以关于晋升与解决的考核一般以两年期为适宜。具体到操作层而，就是依据前述的绩效目标进行考核，目标与标准是考核的唯一依据，完成的怎样就怎样，没有再多的人情与主观的判断，只有标准。第四问：谁来考核？关于这个问题，不同的人有不同的观点，前一段时间流行全方位考核法，即只要是和员工接触的人都是该员工的考核人，包

8、括经理、同事，卜•屈，供应商、客户等。持这个观点的人认为通过这样全方位的考核一定能全而而细致地考核一个员工，做出更为公正的