管理策略如何建立有效的薪酬管理体系

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1、管理策略:如何建立有效的薪酬管理体系作为人力资源管理体系的重耍组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。A公司是一家牛产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近儿年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才迹入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额人人提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有

2、得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？作为人力资源管理体系的垂要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所冇员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，対企业的整体绩效产生影响。建立冇效的薪酬管理体系的目标1、吸引，保留利激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标；2、为企业能够合理支付薪资捉供一个长期和可靠的基础；3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；5、为建立

3、科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时可以帮助企业高层以及管理部门沟通薪资政策。薪酬体系设计需要遵循的基本原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及町持续发展的原则。1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及T作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员

4、工的口我公平，从而绘终保证企业整体绩效目标的实现。4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工冇同等的晋级机会。5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增t幅度应低于总利润的增t幅度，同时应低于劳动生产率的增t速隊用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行

5、。7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广，同时也便于管理。8、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况卜，应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。9、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业口身的业务特点以及金业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。薪酬体系设计的基木步骤与内容为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵

6、照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。1、薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调杳，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。2）进行薪酬水平调查。主要收集行

7、业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因索如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招弱难度。2、确定薪酬原则和策略薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业II前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距

8、的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。3、职位分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营冃标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然厉进行岗位职责调查分析；