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1、2这是蒙牛集团的用人原则:第一条有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。第二条以事业留人、以感情留人、以待遇留人。这是阿里巴巴的用人之道:阿里巴巴用人之道马很早就提出"唐僧团队"的概念.唐僧是能力一般,却是好的领导者,意志目标异常坚定.孙是本领高强的业务骨干,但企业里不能太多.八戒业务有限,但忠心耿耿;沙僧8小时工作制,到了点就挑担子.同时,这些人都要有一种观念----员工第一:员工高兴,客户才会高兴.互联网需要所有人齐心协力打出来,公司没有固定套路按部就班,需要跨部门的配合,团队力
2、量.在钱方面,阿从不做大的广告,或开国内的新闻发布会.一是风险投资必须节约;二是要用企业文化而不是直接利益吸引人才.拿不出高薪,马用的是前程和热情.CFO蔡崇信:这里有一些做事情的人,他们在做我觉得有意思的事,所以我就来了。阿的钱全投在客户服务和员工培训身上.2005CCTV中国年度雇主调查,阿为10家最佳雇主之首.阿的核心团队中,"18罗汉和我一样,都算不上聪明绝顶的人,但是这几年成长飞快."拿不出高薪,马用的是前程和热情.CFO蔡崇信:这里有一些做事情的人,他们在做我觉得有意思的事,所以我就来了。最后,我再跟您分享一个
3、我了解的真实事迹.在互联网冬季的时候,阿里巴巴公司的财政现状非常紧张.在这种特殊情况下,阿里巴巴公司仍然坚持要对客户做有价值有道德的服务.而在其中,一位当时在阿里巴巴的营销员工,在跟客户商讨订单的时候破格给了客户回扣.他当时每月给阿里巴巴公司贡献大概40%的销售额,是一位非常有才华的营销人员.可是事情发生后,阿里巴巴公司毅然的解雇了这位员工.这一举动对阿里巴巴公司的财政状况的影响是相当可观的,可是我想这更是非常清晰的刻画了优秀的中国企业的用人标准--德才兼备.诺基亚：以人为本 诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”
4、。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的——一是硬件系统，包括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。 摩托罗拉：5个E 第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energ（活力）：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution（行动力）：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系
5、统性；第四个E——Edge（果断）：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；第五个E——Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。 西门子：企业家类型的人物 百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚载顽强。 壳牌：CAR潜质 壳牌招聘人才主要是着眼于未来的需要，所以十分看重人的
6、发展潜质。壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力（Capacity）：能够迅速分析数据，在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题，分析外部环境的约束，分析潜在影响和联系，在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案；成就力（Achievement）：给自己和他人有挑战性的目标，出成果，百折不挠，能够权衡轻重缓急和不断变化的要求，有勇气处理不熟悉的问题；关系力（Relation）：尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见，表现诚实和正直，有能力感染和激励他人，坦率、直接和清晰地沟通，建立富有成效的工作关系
7、。 惠普：看推荐人怎么说 惠普既重视你的潜力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人——可以是客户、同事，也可以是以前的老板。 IBM：高绩效 IBM需要“高绩效”的人才，在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：“win”——必胜的决心：“execution”——又快又好的执行能力：“team”——团队精神。 微软：雇佣有潜质的人比尔？ 盖茨说，在我的公司里，我愿意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人。因为从长远来看，潜质更有价
8、值。如果雇员以加薪或是提升作为条件威胁要辞职，那么即使会造成短期的麻烦局面，我也让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。 朗讯：GROWS标准 朗讯的企业文化是“GROWS”，朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是杏能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”，包括
