毕业论文开题报告举例

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1、江苏教育学院教育科学与管理学院本科毕业论文开题报告题目：江苏省中小学教师的绩效与薪酬管理研究专业：教育经济与管理学生姓名：陈韶峰学号：0810000001指导教师：张新平开题时间：2011年3月教育科学与管理学院制选题的意义（主要包括：1.选题的必要性；2.国内外研究现状述评；3.研究思路及创新之处）一、选题的必要性2009年开始，我国义务教育学校开始实施绩效工资制度，意图捉高义务教育学校教师的工资水平，通过绩效考核发挥绩效工资的激励功能。但在实行绩效工资制的过程屮，全国出现了诸多问题：一是部分地区实行绩效工资滞后或教师工资增长冇限；二是原本筹资能

2、力强的学校实行绩效工资后，部分教师的收入町能反而降低；三是校内30%的奖励工资分配方案向学校管理十部倾斜，方案制订不合程序正义，一线教师认为不公平，才盾较人；四是70%的基础绩效工资仍以职务等级为依据确定，使低职称的一线年轻教师工作量大却收入低；五是教师的工作绩效标准难以量化，不同岗位、任教科冃的教师对工作量的核算冇不同的看法，等等。上述问题反映了我国屮小V教师的绩效管理和薪酬管理制度都亟待完善。小小学教师的工作绩效评价，历來是教育评价的一个难题。实行绩效工资后，学校必须实质性地进行教师绩效考核,并与教师收入直接挂钩，而大部分中小学缺乏成熟可行的绩

3、效考核方案，理论界也没冇切合实际的研究成果叮资借鉴，导致不少学校措手不及，无法进行有效的考核。至于一般绩效管理理论所强调的将绩效考核作为绩效管理的一个环节，为整个组织的发展战略服务，教育领域还远未达到此境界。从薪酬管理的角度看，由于各地财力的不均衡，冇些地区的中小学教师的薪酬缺乏合适的外部竞争力；在学校内部，绩效工资分配方案的公平性得不到一线教师认同，则国家和地方财政投入巨额资金却收不到侑效激励教师的效杲，更谈不上通过薪酬激励來促进基础教育发展战略的实现。因此，对当前中小学教师的绩效考核和工资分配悄况进行深入系统的研究，结合人力资源管理、教育评价和

4、教育政策法规等学科的研究成果，提出完善我国中小学教师绩效和薪酬管理制度的政策建议，既有理论价值，乂有现实意义。二、研究现状述评在企业管理研究领域，绩效考核和薪酬管理已成为人力资源管理的两个基本模块，有关理论已较为系统，一些具体的技术方法己在实际中得以运用，其效果和优缺点也冇比较深入的研究。就绩效管理而言，从绩效考核转向绩效管理，被看成是一场思想革命。打造从绩效计划、绩效形成控制、绩效考核评价到绩效反馈面谈、绩效考核结果运川的闭坏绩效管理流程，已是理论研究者和实践者的共识。绩效管理各阶段町以使川的技术方法包括冃标管理法（MB0）、关键绩效指标法（KP

5、T）、平衡计分卡（BSC）、360度考核法等，这些方法基本是美国企业界提出的，在中国都冇应用和研究。绩效评价领域的新趋向是，不仅重视员工工作结果，也看重员工工作行为及潜能；不仅看重员工的任务绩效，也看重员工的周边绩效。就薪酬铮理而言，国内外的研究者都认为企业薪酬体系的决策应支持经营战略。决定薪酬结构应从职位分析开始，强调内部一致性（内部公平性）;决定薪酬水平以外部竟争性为基础：依据绩效评价结果支付员工绩效工资，将员工贡献与个人报酬有效联系起來。这些基本思路対于中小学教师的绩效和薪酬管理在一定程度上是可以借鉴的。在教育管理研究领域，2005年以來我国

6、关于教师绩效考核和薪酬问题的论文数量逐年递增，具主要探讨的方面包括：（1）企业绩效考核技术如KPI法、BSC法、/WP法、360度考核法、层次分析法等在大学和高职院校教师考核中的运用，涉及中小学的很少；（2）高校教师绩效考核的现状和问题；（3）高校、高职院校教师绩效考核指标体系的构建、绩效考核的实施、考核结果的运用；（4）高校教师薪酬公平感、满意度调查；（5）高校教师工资分配制度的改革研究；（6）高校薪酬管理中存在的问题；（7）基于绩效的高校教师薪酬模型；（8）我国中小学教师工资制度反思;（9）西方国家大学、中小学工资改革及其启示。总体上，我国关于

7、中小学教师的绩效和薪酬铮理的研究太少。在教育评价研究领域，研究者指出，20世纪80年代屮期至今，许多国家的教师评价从奖惩性评价向发展性评价转型，奖惩性评价用于绩效考核，发展性评价在于促进教师专业发展，但这两种评价无法合二为一（王斌华，2005）。教育评价的研究者多热衷于发展性教师评价的研究，引进了教学档案袋评价法、微格教学评价法等，对于与薪酬挂钩的工作绩效评价问题则着墨不多。有学者对于同事和学生进行的教师绩效评价进行了较为严谨的实证研究（蔡永红、林崇徳，2003、2004）,不过总的来说，对于中小学教师的绩效考核指标的研究较少。发展性教师评价的研究

8、成果对于指向个人和组织绩效的中小学教师绩效管理是冇价值的，但绩效考核毕竟是绩效管理的一个关键环节，教师工作绩效的考核还是不