案例分析(4道)

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1、案例分析1降低流失率某数控装备企业主导产品为重型机械，经过多年发展，企业获得了良好的经济效益。然而，2007年底，企业遭遇了大规模的作业人员流失。据调查，该企业作业人员流失率几乎是行业平均值的2.5倍，有时，甚至高达作业人员总数的50%,使企业蒙受重大损失。对此，金业人力资源部门立即着手追踪调查，了解作业人员离职的原因。调查显示，造成作业人员流失的主要原因是工作量过高和工资过低。于是，企业采用缓解工作压力的新方案并尽可能调高了工资。然而，新方案并未取得预期效果，企业员工流失率仍保持在较高的水平。经过进一步的调查和分析，企业管理者惊讶地发现，除

2、了压力过大和工资水平较低Z外,很多作业人员选择离职是因为他们感觉公司没有提供良好的晋升机制，使其无法实现口己职业生涯规划的目标。经过商讨，企业管理层作出了如下三项决定.（1）关注业绩突出的普通作业人员、班组长、线长等，强调晋升和职业发展机会；（2）向作业人员介绍发展规划，为作业人员设计职业道路；（3）实行轮岗制度，帮助优秀的作业人员提高技术，丰富经验。企业的3项决定实施以后，仅用不到一年时间，员工流失率就降低了30%,企业重新获得持续稳定发展的动力。问题.1、下列关于员工流失率分析的说法，错误是（D）A.员工Z所以流失，是因为工作量太大和工资

3、过低B；是没有良好的晋升机制C.是因为工作量太大、工资过低D.员工素质太低，这山看着那山高2、下列关于第一次采用的方法没有见效的原因，正确的是（C）A.工资加多了，没晋升也可以B:主要是工资加的不够，工资加够了，即使劳累些也可以；C；人参加工作固然为了收入多，工作省力，更重要是能不断得到提升D.在现代社会，减压很重要，不增加工资，缓解压力也可以3、下列关于晋升和职业发展机会的说法，正确的是（A）A.对普通员工、班组长和线长和作业优秀人员等都有晋升机制，是全面调动积极性的好做法。B.只要对班组长和线长制定晋升机制就可以了C.不可能都得到晋升，就

4、像长跑，最后只有儿名能得到名次D.将班组长的积极性调动起来是最重要的，其他人不必考虑太多赵班长该怎么办赵林德是某汽车零件车间的班组长，一个月前，他为了搞好生产，提高员工积极性，就在现场进行调查。他发现工人劳动积极性不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十儿只零件，少的生产只有十儿只零件。赵林德和车间主任商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一來，工人的奖金额大幅度上升,

5、远远超过其他班、使其他车间的工人I•分不满。于是他们修改了奖励标准，将生产定额升高，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一來，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小吋左右，只耍30只任务已完成了,他们就开始休息了。他不知道如何进一步來调动工人的积极性了。分析•赵林德在激励员工时有哪些不妥Z处，该如何改正？1、下列关于奖金改革的说法，错误是（D）A.这说明了两个问题，员工屮蕴藏了很大的积极性没有发挥出来，过去劳动报酬不合理B.说明作为企业经济核算的基础

6、一劳动定额不准，和实际茅别太大C.其它班组也有这种情况，所以一石激起千层浪，其它班组不满意D.改革难啊，一动不如一静，要慎之又慎2、下列关于赵班长推行考核的建议，错误的是（C）A.赵班长一开始就认定了员工积极性不高是奖金低，还冇没冇其它的原因呢B.赵班＜可以考虑其他影响因素，比如有没有晋升机制，压力大不大，领导素质高不高C.应该以教育为主，发挥精神层面的作用，不必动奖金D.涉及员工利益的改革会牵一发而动全身3、下列关于绩效考核初次失败的分析，错误的是（D）A.绩效考核要预先测算一下，力度要合适，不合适不能持久B.赵班长没有测算就开始执行考核，

7、造成了和别的班组反差太大，所以别的班组有意见。C.5毛钱不大，但加起來就不少，缺乏计算和预测，是赵班长失败的根木原因。D.这些员工太难伺候了，要好好教育一番上下游工序员互检某企业冇两条质量管理原则.第一个原则，当第一道工序给第二道工序提供产品的时候，如果被第二道工序检测出存在不良产品，比如提供10个产品，被第二道工序检出来9个是合格的，1个不合格，那么，第二道工序有权对上游工序进行指数索赔。这里的索赔指数相当惊人，是成几何级数递增的。第二个原则，在第一道工序给第二道工序提供产品ZU',如杲第二道工序没有检出已经存在的不良产品，而流到第三道工序

8、去了，第三道工序就要罚第二道工序的钱，并奖给第一道工序，鼓励第一道工序继续做不良产品给它。第二道工序员工会想•“你这次拿我的钱，下次我就更严格地检查你，要被我抓住，