绩效方案-格力

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1、绩效考核方案一、目的为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。　　为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司入职三个月以上的员工。新进实习员工、三个月（含）内试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数

2、据信息，作为决策的依据。三、考评分类和周期1、文职序列：包括格力售后服务的所有客服，呼叫中心接线员，派单员，派工员，业务内勤，职能部门（如：财务，人力，行政部门）的专员，助理，会计，出纳，运营专员，门店内勤等全日制坐班，没有销售推广业绩指标的岗位。此类岗位可以轮岗。2、业务序列：包括业务员，市场推广专员，门店导购3、技术序列：帮帮开发部所有员工4、技工序列：空调安装维修师傅5、管理序列：主管级以上人员考核分类考核周期和时间考核方式及内容文职序列月考核，每月10日前表单态度，能力，业绩业务序列月考核，每月10日前数据业绩技术序列按照目标时间节

3、点考核用户体验软件质量50%，时间节点50%技工序列月考核，每月10日前顾客好评率效率，服务管理序列半年度考核每年7/1月初下属员工绩效*60%+上级领导评价40%四、绩效考评具体流程人力资源部门各部门公司高层根据经营管理目标进行绩效分解，协助各部门确定考核内容，制作表单，方案财年初，制定本年度经营管理目标财年初，根据公司本年度经营管理目标确定本部门考核目标考核表单高层审核考核绩效沟通和面谈，告知每个员工下一个考核周期绩效考核内容总经理微调考核成绩汇总并备案绩效结果应用绩效反馈面谈及申诉四、绩效管理工作中各部门管理人员的责任划分1、人力资源

4、部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，2、绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。五、考核周期时间表（时间遇节假日顺延）（一）月考核时间工作内容负责部门每月25日次月绩效沟通：各部门负责人与人力资源部员工一起与每个员工面谈，详细讲解下个考核周期目标和内容填写面谈表格，员工签字确认。各部门负责人负责沟通，人力负协助，纪录。本部门&人力每月1日上月绩效表单填写部门负责人每月2-4日人力资源部汇总评分，总经理微调人力每月5-7日绩

5、效面谈本部门&人力每月8-10日申诉人力&高层每月10日绩效结果应用，制作工资表人力（二）半年度考核时间工作内容负责部门6/12月15日次月绩效沟通：各部门负责人与人力资源部员工一起与每个员工面谈，详细讲解下个考核周期目标和内容填写面谈表格，员工签字确认。各部门负责人负责沟通，人力负协助，纪录。本部门&人力上月绩效表单填写部门负责人6/12月20-25日6/12月26-30日人力资源部汇总评分，总经理微调人力7/1月1-7日绩效面谈本部门&人力7/1月8-10日申诉人力&高层7/1月13日绩效结果应用，制作工资表人力六、绩效结果申诉制度员工

6、如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的3天之内，向人力资源部提出申诉。申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、

7、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实。七、绩效结果应用（一）月考核1、公司额外给予300元/月/人作为绩效工资，与绩效考核等级正相关，绩效结果应用于薪酬调整，岗位变动，技能培训四个模块2、绩效工资：300元对应100分，未满一百分按照得分比例计算绩效工资。如88分，绩效工资即为88%*300元=264元3、考核分数60分以上为合格，60分以下为不合格，60分以下没有绩效工资，且须要参加公司的技能培训，经培训后次月考核仍不合格，将被淘汰。（二）半年度考核适用于管理序列，方法一：考核分数=员工

8、考核平均分数*60%+上级领导评价*40%；公司要求部门主管考核分数高于80分（含80）为胜任，月薪涨200元/人；90分以上为卓越，月薪涨400元/人，方法二：大型活动中个人销