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1、2004年10月湖南经济管理干部学院学报Oct.,2004第15卷第4期JournalofHunanEconomicManagementCollegeVol.15No.4国外企业培训效果评估方法的比较分析袁凌朱瑞娟(湖南大学工商管理学院,湖南长沙410082)〔摘要〕许多企业对员工培训后,忽视培训后的评估或评估方法单一,导致在培训上的巨大投入没有得到预期的回报。文章通过对国外企业培训效果评估方法的归纳整合、比较分析,希望能够对企业选择适合自己的评估方法有所借鉴。〔关键词〕企业培训效果;评估方法;比较分析
2、〔中图分类号〕F270〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-939X(2004)04-0037-03企业培训越来越受到企业的重视,成为企业人力资源管一、国外企业培训效果评估的主要模型理的关键之一,但是,培训过后,是否给学员带来知识和技1.柯克帕特里克的四个层次培训效果评估模型能的提高,是否给公司带来销售利润的上升和顾客满意人数(KirkpatrickModel,1959)的增加。为了更好的了解培训是否转化为现实的生产力,需柯克帕特里克(DonaldKirkpatrick)在1959年提出的培训效要寻找一
3、种合适的评估方法对培训效果进行现实有效的评估,果评估模型是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法,作者通过对国外有关企业培训效果评估方法的大量研读,对他从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———①培训效果的评估方法总结如下:反应、知识、行为、效果。见表1表1柯克帕特里克评估四层次模型层次可以问的问题衡量的方法受训人员喜欢该项目吗?对培训人员和设施有什么意见?课程反应层笔试有用吗?他们有些什么建议?受训人员在培训前后,知识及技能的掌握方面有多大程度的提学习层笔试、绩效考试高?培训后,受训人员的行
4、为有没有什么不同?他们在工作中是否行为层由监工、同事、客户和下属进行绩效考核使用了在培训中学到的知识?结果层组织是否因为培训经营得更好了?事故率、生产率、流动率、质量、士气2.柯氏改良模型(JohnToplis,DaveWallisandWendy运用较广泛的是下列公式:TE=(E2一E1)×TS×T-CFountain1993)TE———培训效益,E1———培训前每个受训者一年产生的柯氏模型在实践应用中也出现了一些不足。其中学者收益,GeorgeAlliger和ElizabethJanak(1993)
5、认为培训是一个完整连TS———培训人数,E2———培训后每个受训者一年产生的续的过程。培训效果的评估不应该只是作为一个提高组织绩收益,效的方法,它还是一个完整培训过程中重要的一个部分。根C———培训成本,T———培训效益可持续的年限。据这些,学者JohnToplis,DaveWallisandWendyFountain在②1993年提出了改良模型,如图1:3.五层次评估方法(1)杰克·菲利蒲五层评估模型(JackPhilips1996)杰克·菲利蒲(JackPhilips)(1996)在柯克帕特里克的四
6、层次模型基础上,增加了第五层,即Returnonlnvestment③(“ROI”)财务评估层。ROI(投资回报率)是对培训效果的一种量化测定,是通过财务数据来说明培训对企业经济利润图1基于培训开发的培训评估模型的影响。它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较。(2)Kenney和Reid的五层次评估模型(1986)收稿日期:2004-07-13作者简介:袁凌(1963-),男,湖南慈利人,湖南大学工商管理学院副院长,经济学博士;朱瑞娟(1981-),女,山东济宁人,湖南大学工商管理学院硕士研究生。37
7、⑦英国和美国的许多公司,培训效果评估的最终目标都是如图3:看公司的绩效是否提高,为此Kenney和Reid提出了一个五层次④的评估模型,这五个层次分别是:层次一:对培训的反应(培训是否有用,是否感兴趣,是否有价值,是否喜欢);层次二:培训对学习的影响;层次三:培训导致的工作行为的改变;层次四:对企业部门的影响;层次五:对整个组织的影响。最早提出培训评估层次这一概念的是Hambin,后被Kenney和Reid发展成五个评估层次。他们对这个模型设置一个假设即从层次一开始,分别对高一级的层次有积极有益的影响。
8、而这个模型的局限在于它的这个假设在什么样的条件下才能成立,如果在较低级的评估层次评估是否还能有力的证明培训效果对组织目标的实现有影响。4.Lawshe的满意效用比(CVRContentValidityRatio,1975)和Macey的技术匹配模型(ModeloftheMatching图3成功案例模型Technique,1982)6.多层次培训效果评估模型(MultipleLevelsofTraining(1)满意效用比(CVR)Progr
