薪资与福利管理TR

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1、薪資與福利管理在工作上，您獲得哪些報酬？您對這些報酬的評價爲何？是否具有激勵性?您公司的薪酬制度是否能發揮激勵與留任人才的效果？在您公司所處產業中,同業的薪酬制度具有哪些特色？駐外人員、高階經營者的薪酬如何規劃？銷售業務人員、硏發人員的薪酬應如何規劃？薪資的核算應以什麼爲基礎（年資、績效、能力、工作職務）？大多數的行政部門實行齊頭式的獎金制度'這是否能產生激勵作用?人力資源與薪酬管理…廣義的工作報酬主要分爲內在報酬與外在報酬內在報酬尊重、成長與升遷機會、挑戰性工作……等外在報酬又可分爲三種：直接財物性（金錢性）報酬薪（工）資、津貼、獎金、紅利•

2、•…等間接財物性報酬保險、事假、病假、休假、退休金••…等各種職工福利非財物性報酬…-舒適的工作環境、豪華辦公室、彈性工作時間、升遷機會•…等影響薪資之因素•內在因素（工作職務特性）1.職務的權責2.技術、訓練3.工作時間性4.工作危險性5.福利及優惠權利6.雇主負擔薪資的能力（財務、利潤、薪資政策）7.薪資政策•外在環境因素1.一般生活水準2.當地的通行薪資3.勞動市場4.工會5.業者風俗、價値觀念6.法令、政策策略性薪資的目標以個人及團隊爲基礎以貢獻度爲焦點以經營績效爲依歸策略性薪資制度之設計理念•健全的薪資制度需要滿足三大要件：公平、合理

3、、激勵•七項基本原則：1.合法性：符合法令規定的最低薪酬標準2.內部公平性（相對薪額）：不平T抱怨不滿3.外部競爭性（外部公平性）（絕對薪額）：低-無法吸引人4.性：5.安定性：使員工由薪資所得中感受生活上的安全，並能鼓勵員工留任公司中謀求發展6.效益性：公司在成本與利潤、績效、股東權益的考量下能有成長發展7.彈性：薪資結構與薪資範圍每年能適度評估及調整策略性薪資設計法令要求未來趨勢人力總成本固定薪資•本薪■津貼•加給•福利變動薪資•獎金•紅利•股票•教育發展策略性薪資設計總體薪資具競爭力的固定薪資•競爭性…-選擇性的競爭者•固定薪資的組合•9

4、5%-100%市場準位變動薪資■高槓杆•共享成功•績效爲主•多樣化策略性薪資設計Hay方法Hay顧問公司：專業技能Know-How解決問題的能力Problem-Solving職責Accountability專業技能又可分爲三類：專業特殊的工作知識與技能管理技能人際關係的技能解決問題的能力又可依影響因素而分爲兩類：需要應用思考能力的環境思考能力的挑戰性職責又可分從三方面加以比較：授權的程度對績效的影響力職位可直接控制和影響金額的大小建立薪資曲線的步驟••…計點法（PointMethod）1.決定欲評價之工作標準2.收集工作消息jobdescrip

5、tion&specifications3.選擇薪資因數（不同工作群可能有不同薪資因數）4.定義薪資因數5.薪資因數程度（不一定各因數要具有相同的程度）6.決定因數的相對價値7.分配點値到各因數、各程度8.撰寫工作評價手冊9.評價工作工作評價之過程•認清需要做工作評價之目的•取得合作-…周年制•選擇工作評價委員會，以評估專家擔任委員會主席。工作評價委員會之主要功能：選擇主要benchmarkjobs（10-15個）•決定及定義薪資因數及實際評估每一工作的價値•訓練評估委員會•執行工作評估薪資調整的依據依薪資而決定調薪之多寡及時間長短…集體制依公司

6、整體營運之良否而決定調薪之多少與時機依物價生活指數（COLA）而決定調薪之多少與時機依年資之長短而決定調薪之多少與時機升遷調整試用後調整職位改敘調整結構性調整減薪Astra-Merck與Hewlett-Packard薪資政策的比較Astra-Merck•分享責任與義務，養成團隊精神•在立即的與策略性的利益間取得平衡•獎勵良好表現•強調公平性•市場上要有競爭力：在競爭者中薪資水準達百分之七十五•達成簡化Hewlett-Packard•幫助公司吸引及留任具有創造力與熱誠的人才•薪資給付爲市場的領導者•反映出在單位、部門與公司間的相對貢獻•有創新、競

7、爭力及公平性•心胸開放且明事理Source:GeorgeT.MilkovichandJerryM.Newman,Compensation,5thed.Chicago:Irwin,1996.