浅析网络语言中的谐音现象

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1、Education&Teaching教育教学同时，建立以领导能力标准框架为导向的发展需求分析，找到理想状具有正向影响作用。一个良好的组织气氛，对于领导力的发展具有促进下况和实际状况的差距,更好地确定领导力培训需求，从而增加领导力培训效果。对于组织气氛我们可以从以下六个维度来理解：灵活性、责任性、进的有效性。根据需求分析，建立校长“培训与教育超市”，在校长培训内容取性、奖励性、明确性、团队精神。一个团队的组织气氛取决于这六个维度和培训时间安排上更加灵活，提供更多的选择。并要求各单位校长，至少不同程度的组合。因此，为了提升校长领导

2、力，学校组织需要塑造灵活性、每年完成两门课8课时的学习任务，完不成培训学习任务者，不可评为优秀责任性、进取性、奖励性、明确性、团队精神的组织气氛。等次。此外，根据校长的不同需要，对部分优秀的校长提供外出脱产培训、2．组织有关领导力方面的培训学历培训和调研培训的机会。把领导力的拓展训练作为校长素质开发的一个重要内容之一，使他们课程开发之后，需要建立管理支持系统，包括政策、程序、确保培训与能够学会正确认识自己的领导力素质，学会积极与人交往，维持一种良好教育计划项目正常有序进行的行为活动等内容。有了该系统，组织中的教的人际关系，以及

3、学会运用自我激励的方法。形成积极向上的阳光心态。育与培训活动将得以有效协调、持续和有效。培训课程可以包括：压力与情绪管理、成功职业心态、领导力摘要、互动技二、注重个人发展，不断自我开发领导力巧、创造双赢的伙伴关系、沟通与聆听、增强你的说服力、发挥影响力、调领导力的开发，需要校长本人根据自身的领导力劣势，加强平时的自解冲突等。我提升。现对自我发展的主要开发活动作如下介绍：3．导师指导领导力开发1．阅读相关的经典书目或者收看经典影视学校组织构建导师指导领导力开发机制，寻找一个导师或者外部协推荐阅读书目包括Goleman和Danie

4、l的《Primalleadership:助，让导师帮助校长提高领导力水平。例如，请一位上级领导者或者值得learningtoleadwithemotionalintelligence》和《Emotional信赖的同事作为辅导员，他必须能够在你领导力开发过程中提供指导和反intelligence》、德鲁克基金会主编的《未来的领导者》等；推荐的经典励馈；找到一些领导力水平卓越的人士，观察他们的领导力表现，请教领导志影视有《肖申克的救赎》、《阿甘正传》、《奔腾年代》、《当幸福来敲力发展技巧；引入一个领导力开发的辅导者或者导师（来自组

5、织内部或者门》、《辛德勒的名单》、《冰上奇迹》等。外部均可），让他们帮助你提升领导力开发的技巧。2．不断检视自己的行为，努力达到卓越水平四、对领导力开发效果进行四层次评估例如，我们可以检视自己的行为，达到下列要求：与他人交流时，注意培训与教育效果评估非常重要，也很难操作。1960年，Donald你的肢体语言和语气语调；直言相告自己能做什么和不能做什么；相互理Kirkpatrick介绍了四层次效果评估模型：（1）参与者的反应评估；（2）参解、尊重与信赖；重视移情换位的情绪沟通；关注团体情绪的变化并做出与者学习评估；（3）参与者绩

6、效评估；（4）组织效果评估。及时反馈；关心他人的工作和生活的平衡；能够凝聚人心；仔细聆听和采参与者的反应是第一层次也是最低层次的评估。它测量参与者对学习纳建设性建议，忠言逆耳利于行等等。经历的一种感觉，比较容易管理和提供对教师、设施、教材和培训方法等3．寻找适合的伙伴完成一系列发展活动方面直接的反馈。这种评估比较主观，没有测量参与者学习、绩效和组织例如，就你应该遵守、制定或以身作则的情绪智力水平，征求上级和效果方面内容。同事的反馈；要求你的上级将情绪智力水平纳入你的绩效评估中，定期征参与者的学习是第二层次的评价。它测量参与者作

7、为一种学习经历变求他的反馈，将其作为发展过程的证据；回忆对你有深远影响的人物、地化了多少。该方面的评价提供的信息比参与者反应层面评价更为客观。该点和事件，乐于与他人分享此类事件；向你的上级、同事或下属揭示自己的层面的评价典型地通过纸笔测试、证明、角色扮演等方法进行。缺点或不足等等。参与者绩效的测评是第三层次的测评，主要评价：有多少工作中的变4．为自身领导力提升设定相应的目标任务化是来自培训与学习经历。换句话说，培训与学习经历多大程度上帮助参例如，阅读关于领导力方面的经典著作或者收看相关影视，并尝试分与者提高他们的工作绩效？这种

8、形式的评估可以采用绩效清单、绩效评析领导力的提升技巧；请几个人对自己进行真实评估和客观反馈；承担有估、关键事件、自我评估、上级评价、参与课程学习后直接上级或直接下级挑战性的任务，通过实践提升领导力。调查以及其它方法。三、注重组织发展，构建领导力开发长效机制通过上述四个层次的绩