海氏评价法本土化应用策略探索

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1、开发接术iTECHNOLOGYOFHRD丁雯，广州番禺职业技术学院，讲师，工商企业管理硕士。童丽，广州番禺职业技术学院。讲师，管理学硕士。本文受广州市教育系统创新学术团队项目“广东中小民营企业创新驱动机制研究”(穗教科[2014]14号文)资助。海氏评价法本土化应用策略探索●丁雯童丽内容摘要海氏评价法具有一套完整又封闭的岗位评价要素体系，在国外是一种成熟且应用广泛的岗位评价技术，因受文化和岗位内涵差异化影响，此技术在国内企业实际推广和应用中存在较大难度，企业在引入海氏评价法时需进行适宜性、本土性的取舍和修改。本文在分析海氏评价法国内应用现状及存在问题的基础上，结合企业案例提出了评价要素融合

2、法、基准岗位平衡法、评价量表简化法等三种本土化基本方法和策略。关键词海氏评价法本土化应用策略20世纪90年代后，伴随外资咨询公司进入，海氏评价法作为一种在国外广泛应用的岗位评价技术被引入国内，在企业薪酬改革中得到越来越多的应用。然而，由于环境、文化和岗位内涵不同，该项技术在中国的运用遇到众多困难，岗位评价技术的本土化成为企业管理的重要研究课题。一、海氏评价法在国内应用现状(一)海氏评价法简介海氏评价法(又称海氏法、海氏系统法)是一种定量岗位评价法，它的设计者是美国薪酬专家艾德华·海(Edward·Hay)，上世纪50年代，爱德华·海认为所有岗位之间都存在“输入一过程—输出”的内在逻辑关系，

3、并g／,-t酬要素确定为知识技能水平、解决问题能力和岗位责任，并认为其在任何岗位都具有普遍适用性。海氏评价法提供科学的参照表和计算公式。三个评价参照表分别是：知识技能评价量表、解决问题能力百分比量表和岗位责任量表，评价的步骤：首先，用海氏评价标准对照岗位说明书或其它岗位资料分析每个岗位；然后，在三个量表中选出各个要素所对应等级和分值；最后，根据公式计算各个岗位的相对价值。岗位评价分数的计算公式为：岗位评价分数=A％×(知识技能分+解决问题能力分)+B％X岗位责任分海氏评价法依据知识技能、解决问题能力和岗位责任的不同要求，把岗位分成三种类型，即下山型、平路型和上山型，并分配相应权重。其中，A

4、％+B％=100％。当某个岗位的知识技能及解决问题的能力大于岗位责任时，该岗位为下山型岗位，则A=70，B=30，如技术人员等；当某个岗位知识技能及解决问题的能力等于岗位责任时，该岗位为平路型岗位，则A=50，B=50，如车间主任等；当某个岗位的输入妙过程O输出指使绩效达到可接受水平所必须的专门业务知识及实践运作技能总和，子因素包括专业知识技能、管理技巧、沟通交往畿力。包括发现问题、分析原因、判定主次轻重、拟定对策、权衡利弊、决策并实施。子因素中包括思维环境和思维难度。指任职人员的行为最终对岗位工作可能造成的影响。子因素包括行动的自由度、对结果影响和财务责任。■1蠢氏评价法三一曩知识技能及

5、解决问题的能力小于岗位责任时，该岗位为上山型岗位，则A=40，B=60，如营销总监等。在该公式的三个分数中，知识技能分和岗位责任分可以从参照表中直接选出，但解决问题能力分则是知识技能分与解决问题能力百分比的乘积，其中解决问题能力百分比可以从参照表中直接选出。海氏评价法有效地解决了不同系列不同岗位之间相对价值难以相互比较和量化的问题，成为全球最广泛应用的评价方法之一。在全球范围内有9000家机构、世界500强企业的i／2、以及大量的跨国公司和国内知名管理咨询公司都在广泛运用，大量的实践案例也都表明海氏评价法在岗位评价中的有效性(陈江、张春虎、吴能全，2006)。(二)海氏评价法在国内应用海氏

6、评价法作为一种成熟的评价工具，被多家国内知名管理咨询公司采用，给国内企业的岗位评价工作带来了新思路和多种工具选择。与此同时，受市场环境、岗位内涵和文化等因素的影响，企业对其评价结果的可接受性和客观性也提出了质疑。整体上看，海氏评价法在国内企业运用时存在以下三种主要的倾向。1．拿来主义海氏评价法把评价因素自成系统，对应于三张评价指导量表，无需再设置各因素及子因素权重和点数，岗位最后得分通过查表直接完成，可以在不同企业重复使用。出于各种考虑，国内知名管理咨询公司和跨国企业在使用这项评价技术时，为了追求评价体系的标准性与评价结果的全球可比较陛，基本没有针对中国市场特殊环境对其岗位评价体系做出相应

7、的调整，半个多世纪过去了，现在应用还是最初的形式(李清和，2008)。实际上，我国大部分企业生产、管理的现代化水平还不够高，付酬因素如工作条件和环境等方面在管理类岗位和技术操作类岗位中还存在着较大的差别，只关注岗位内部因素不考虑岗位外部条件显然不太合理，拿来主义只能带来操作上的盲目性和评价结果的不公平。因此，在利用海氏评价法的过程中，为了使岗位评价结果体现客观和公平，国内企业还需要根据中国国情和企业具体情况进行一定补充、