璧于KPI的丢院绩效考核方法探讨

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1、医院管理报酬。医院作为国家事业单位，目前还没有进入社会保险体系，但是对于编制外聘用制员工一定要按照国家规定，为其缴基于KPI的纳社会保险。在有关劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等方面，医院与劳动者应当按照劳动法律法规的规定严格医院绩效考核方法探讨履行，否则可能发生劳动争议。做好员工关系管理。医院人力资源管理人员及各科室的祝晓宇河南科技大学附属医院管理者应清楚地了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通非常必要。这种沟通应更多采用柔性的、激励性的、非经济性手摘要：本文探讨了基于KPI的医院考核体系的改进问题，分段，从而提高员工的满意度。例如：设立院长公开信

2、箱，是为析了医院绩效考核的原则、主要内容、绩效的计算等问题，对了让那些平时根本没有机会和渠道向医院提各种建议和意见于医院绩效考核改进具有借鉴意义。的员工能够有一个直接的沟通渠道，这样有利于真正了解广关键词：KPI资源消耗成本控制工作量大员工的心声，促进互相交流，保持和谐的劳动关系。4．提高基层管理者的管理水平。加强对基层单位(直接用一、引言人单位)劳动用工的指导和管理，规范基层用工单位的劳动用管理学的“80／20”定律表明，对事物总体结果决定性影工行为，提高法律意识，最重要的途径就是培训。医院管理部响的是少量的关键因素，而“木桶理论”则认为少量的“瓶门要

3、对直接用人单位也就是科室的主任和护士长进行法律法规培训，定期邀请法律界人士对劳动法律法规的知识运用技颈”因素对事物的结果起决定性作用，这就是关键绩效指标巧、实务操作技巧进行非常系统的培训。比如怎样依法签订(KeyPerformanceindicator；KPI)考核体系的理论基础。劳动合同、劳动合同的签订时间、试用期的规定、劳动合同怎KPI是通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况，从样依法解除、休假员工如何管理等等。这种培训无论是对人力中找出关键参数，把能完成8O％工作最关键、最具代表性、最资源管理部门及基层单位的管理者来说都是非常重要的。能体现劳动价

4、值的行为进化、量化设计变成可操作性目标。5．注重证据的充分合理近年来．在处理劳动争议的案医院员工的业绩具体体现为完成工作的数量、质量、时件时，加重了用人单位的举证责任，因用人单位做出开除、辞间、花费的成本费用等。KPI是一系列即独立又相关，可以测退、解除劳动合同、减少劳动报酬而引发的劳动争议案件，都定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面由用人单位负责举证责任。因此，医院各级管理人员要注意的重点因素。KP1分定量指标和定性指标两类。其中定量指积累相关资料，收集保存相关证据，在处理与员工的关系时做标建立在统计数据的基础上，把统计数据作为主要的数

5、据来到有理有据，有章可循。在解除劳动合同方面，尤其是劳动者源，通过建立数学模型，以数学手段，计算出指标的数值，如本人无过错，由于主客观原因，致使劳动合同无法履行，医院财务指标、服务指标和经营动作指标等；定性指标是指那些应在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后才有权难以用数学手段进行计算的指标，它们主要由评价者利用自解除劳动合同，即提前30天书面通知本人，并要求员工签字认身的知识和经验，直接给员工打分或做出模糊判断(如优、良、可，按照国家法律法规支付劳动报酬及经济补偿金，并做好员工的安抚工作。在员工违纪或试用期内不符合录用条件时，中、差等)，如职能部

6、门的部分指标、满意度指标等。尽量要做到书面有记录，当事人本人签字认可，让员工心服口制定KPI要根据组织战略目标和重点工作，分析工作的服，这样可以有效避免劳动争议的产生，一旦出现劳动争议，关键价值因素；进一步分析影响关键价值因素的关键成功因也可以据此提供充分的证据来维护医院自身的利益，避免在素，制定绩效方案；根据因素分析，提炼KPI，测算结果达到纠纷发生需要提供证据时捉襟见肘，而承担举证不能或举证预期效果后形成绩效考评方案软件系统。不充分的不利后果。实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量劳动争议主要以预防为主，处理为辅。出现劳动争议后，控制为依

7、据”，结合工作量考核分配与质量职称考核分配为主用人单位应当以积极平和的心态应对劳动争议问题，是减少的综合考核模式。另外，结合业务科室实行综合目标责任制管和避免劳动争议的重要举措。实践证明，劳动纠纷出现之后理。根据医院实际，制定出适合医院的绩效方案，包括绩效考的态度和处理方式也不可忽视。正确掌握和了解相关法律知核的内容、方式、方法和程序。识，是应对劳动争议的重要环节。在调解劳动争议时，用人单绩效考核方案，是以工作量考核为基础，技术、管理等生位应采取积极配合的态度，在法律允许的范围内，与对方找产要素参与分配为主要内容的分配模式，并根据不同岗位的到利益平衡点，

8、尽早达成调解协议，及时解决争议，以保持和责任、技术、劳动复杂程度，承担风险的程度