HR管理员工招聘与录用

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1、第四章员工招聘与录用如何看人不走眼——选才篇一般说来，一个高素质员工的产量是一个低素质员工产量的两倍。“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。——杰克·韦尔奇第一节员工招聘概述一、员工招聘的概念员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。员工招聘的目的一般有三个。第一，满足组织的现实需要即为组织中空缺的职务寻找到符合资格要求的申请人；第二，满足组织的未来需要，即为组织建立人才储备库，实施人才开发计划；第三，满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。招聘的原因基于需求（1）新

2、的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。二、员工招聘的步骤步骤一：识别认定岗位步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容步骤三：报请上一级批准步骤四：制定员工招聘计划续步骤五：招聘准备工作步骤六：初选面试与各类测试步骤七：全面筛选步骤八：录用步骤九：招聘工作评估第二节　　员工招聘准备一、制定招聘计划与招聘预算（一

3、）招聘计划1．分析组织的人力资源需求可以用“七W”的方法：Wh0——招聘谁。Why——为什么要招聘What——招聘来干什么When——什么时候招聘。Where——到哪里去招聘Whom——为谁招聘HoＷ——怎样去招聘招聘的理论准备----能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人适用：中级管理者和高级管理者。某个人的能力完全胜任该岗位的要求岗位所要求的能力这个人完全具备2．确定招聘原则（1）因事设人的原则（2）适人适位的原则（3）公平竞争的原则（4）任人唯贤的原则（5）良好社会影响的原则3，员工招聘决策（1）确定

4、招聘的人数和岗位；招聘的规模和范围。人员需求报告单工作编号职位名称要求上岗的日期补充人员的原因对任职者的最低要求主要职责任务签发日期签发部门或签发人签章招聘产出金字塔50新雇佣者100发出录用通知（2:1）150被面试的申请者（3:2）200被邀请的申请者（4:3）1200被吸引的申请者（6:1）（２）确定招聘的方式和渠道（３）确定招聘时间（４）招聘信息的发布（５）招聘预算等(二)招聘预算二、确定招聘方式（一）内部招聘的方法和对象来源以及优缺点内部招聘内部提拔－－内部机会系统横向调动轮岗(Transfer)重新雇佣或召回以前的雇员布告法推荐法档案法来源方法了解全面，准确性高可

5、鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低优点来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾缺点摩托罗拉内部招聘体系目的：遵循摩托罗拉的用人哲学：内部晋升优先制规定：职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法招聘启示的信息在公布后14天内有效应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员在目前岗位服务不得少于1年应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意（二）外部招聘的对象来源以及优缺点外部招聘他人推荐，尤其是员工推荐自荐就业机构－中介和猎头行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）网

6、络招聘来源来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢了解少文化适应性可能影响内部员工积极性外来和尚会念经么？很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。企业在五种情况适合从外部招贤纳士1.出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；2.企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；3.招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；4.物色合适人选帮助公司推出新的战

7、略业务；5.将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。空降兵陷阱招聘广告的AIDA四点法A（Attention）-引人注意I（Interest）-激发兴趣D（Desire）-产生欲望A（Action）-促使行动就业中介（1）猎头向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的