工资等级管理办法

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1、工资等级制度1总则1.1本制度的制订和修订遵循以下原则1.1.1公平、客观的原则；1」.2在人力资源市场中保持适当优势的原则；1.1.3与公司经营绩效相结合的原则；1.1.4与个人岗位责任、工作绩效相结合的原则；1」.5有效激励、预留增长空间的原则；1.1.6清晰明了，便于员工知晓，便于操作计算。2本制度适用于由公司直接聘•用的下列员工,不包括临时员工：2」各管理科室及车间管理、技术人员（不包括参与分红的人员）；6.1.1新进见习期中技、院校毕业生；6.1.2设备维修员、质最检验员；6.1.3其他非直接从事产品生产的辅助性工勤人员。3等级

2、工资的组成3.1月工资标准二月基木工资+月福利工资+月等级工资+月绩效工资6.2月基本工资：按來宾市最低工资标准一福利工资标准确定；6.3月福利工资：100元/人/月；6.4月等级工资：公司依据不同岗位所承担的责任，及个人的经验定相应等级工资；6.5月绩效工资：根据个人绩效考核结杲确定。8.2等级T资制共分三个系列，十三个职等，四十个薪级。见：附表一《等级工资体系职等薪级表》、附表二《职等分类情况表》、附表三《各薪级薪资标准对照表》4月等级工资的初次确定4」新进本公司人员按以下标准核定试用期等级工资：表4・1新进人员试用期工资核定参照表、

3、能力及学识等因素，核学历应届毕业生0-3年和关工作经验者3年以上相关工作经验者薪级薪级浮动范围及上限技术类管理类工勤类硕士15级14级可上浮1-5级可上浮1・10级本科10级9级8级可上浮1-5级可上浮1・10级大专6级5级4级町上浮1-5级可上浮1・10级屮专5级4级3级可上浮1-4级可上浮级高中以F4级3级1级可上浮1-4级可上浮1-8级8.2.1由部门根据而试悄况提出薪资建议，由人力资源部门审核后由总经理核定，一般可参考工作每满一年增加1・2个薪级的标准核定，也町根据面试洽谈情况确定，但一般戢高不超过上限，且应在该职位的薪资等级范围

4、内核定；8.2.2对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破上述限制，但需由总经理批准；8.2.3尚耒取得毕业证书的实习期毕业生在公司实习期间，按最低工资标准发放实习补贴，一般不能按上述标准核定工资。现在岗人员等级工资初次核定由部门经理根据本部门不同岗位所承担的责任进行职等划分，对所属人员根据其经验、能力及学识等因索进行薪级划分，提出建议，最终由公司领导统一平衡后确定；见附表四《部门员工等级工资初次核定表》部门经理提出建议时，对适当参考“4.1”所述核定标准。但如核定薪级低于该职位最低薪级时，按就高原则执行；高于该职位最高薪级时，按最高薪级

5、执行。1等级工资的调整1.1应届毕业生见习期满3个刀，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。1.2等级工资年度例行调整分晋职、晋等、晋级等，具体调整方式为：1.2.1根据职位空缺情况及员工能力、资质、态度等，对符合条件的员丄直接予以晋职，并调整至相应的职等内，一•般定为该职等的最低薪级，但如该员工原职级已超过该职等的最低薪级，则予以晋升一级；1.2.2在同一职等内，每经过一次年度绩效考核为称职及以上者，对以在本职等内向上晋升一个薪级，当晋升到本职等最高薪级以后，不再晋升薪级，除非晋升到更高的职等；

6、1.2.3已经晋升到木职等最高一级，并且连续两年的年度考核为良好及以上者，可晋升职等；1.2.4等级工资年度例行调整一般在每年2—3刀间进行，但进入本公司尚不足6个刀的员工，-•般不在调整范围内。1.1以上均采用考核等级评定制，考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:表5-1绩效综合考核与等级丄资调整幅度对应关系年度绩效考核成绩职级调整幅度备注优秀上调2-3级上限为本职等的最高薪级，连续两年良好及以上者晋升职等良好上调1・2级称职上调1级基本称职不上调不称职下调1-2级1.2根据员工个体表现情况，对表现杰岀或表现欠佳的的员工，各部门经理

7、可随时捉岀等级工资调整建议，经人力资源部门审核，公司领导批准示执行。1.3附表五《等级丄资调整中谙表》2绩效工资个人绩效考核得分6」月绩效工资实得额=木人绩效丁资标准基数X本部门绩效考核平均分木人绩效工资标准基数二木人等级工资标准X50%试用期、见习期员丄按工资标准基数额发放丄资，期满后进入正常绩效工资考核。3工资标准调整办法3.1常州市最低工资标准如提高，基本工资标准将随之提高；3.2公司将依据以下因素定期或不定期调整“附表一”所列等级工资标准：3.2.1公司经营状况，如工资利润率、资本收益率、人均利润、人均劳动生产率等；3.2.2常州

8、市工资增长指导线；3.2.3人力资源市场工资指导价位变化情况；3.2.4居民消费价格指数变化情况。3.3工资标准调整方案由人力资源部门根据上述悄况提出建议，报公司领导批准后执行；4加班工资基本