试论我国民营企业员工流失控制对策

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1、目录1民营企业员工流失对企业的影响11」直接威胁11.2潜在威胁21.3消极的心理暗示22民营企业员工流失的原因22」从内部來看22.2从外部看53员工流失控制对策63.1从内部来看63.2从外部來看9结束语10附录11参考文献15致谢16引言改革开放二十多年，我国的民营企业经历了从无到有，从小到大的历程，根据2005年底的统计数字，在全国大概300万户，总投资超过2万亿人民币，雇佣人数将近8000万，就业人数以每年41%的速度增长。我国经济增长最快的儿个省，比如浙江，福建，广东，民营企业经济占据了绝对的优势，民营企业成为屮国近

2、代企业的重要组成部分。虽是这样，但我国民营企业一直处于低水平竞争的状态，尚耒形成大的实力。我们认为影响民营企业发展的关键问题是管理模式上的行为问题，其屮人力资源管理工作屮，员工流失，特别是关键岗位员工流失严重，已经日渐引起人们的关注。1民营企业员工流失对企业的影响民营企业通常是指所有的非公有制企业。通常分为以下几个部分：个体私营企业，民营科技企业，股份合作制企业，乡镇企业，公有私营的企业等等。据统计，近两年，我国民营企业普通员工流动率高达50%,中高级管理人员，技术人员侮年也有20%的人有跳槽意向，流动人员以屮高级管理人员和技术

3、人员为主。当代屮国大多民营企业都存在招聘新人入职-一老板与新人进入蜜月期---双方进入摩擦期一一进入矛盾冲突期----人才被解雇或提出辞职-一再招新人一一重复上述过程，反复循环循环的状态，能让中高层人才相对稳定的少之又少，频繁的人事更换给企业发展带來致命打击。表1某民营企业去年年度深圳招聘人员流动一览表深圳招聘批次时间招聘人数流动人数留任人数流动率第一批次7月上旬7人5人2人71%第二批次8月上旬6人5人1人24%第三批次9月上旬3人2人1人67%第四批次10月上旬9人3人6人33%在企业的日常经营管理中，正常的员工流动能使企业

4、的人力资源得到合理配置，但是过高的员工流失率，带给了企业，特别是对风险抵抗力较弱的民营企业以极为不利的影响:1.1直接威胁为了弥补和补充员工流失造成的损失和空缺，企业需耍支出犬量的费用，花费人力、物力、财力去招聘所急需要人员，还要对新來人员进行相关岗位培训，员工离职时还有离职成木的付出，这使直面竞争最前沿，以成木优势取胜的民营企业，核心竞争力受到了严重的削弱。同时，由于人才的断档，很人程度上会错过抢占市场的有利时机，不利于企业在激烈的市场竞争中求得生存。并且，加大了企业的管理成木，在民营企业里，通常情况下部门的一个技术人员或是管

5、理人员外流，都会或多或少地带走儿个“熟人人一走就会造成连环的负面不良影响，例如有岗无人上，原木三个人做的工作量现在变成了两个人来做，工作量加大了但工资又得不到增加，会给在职的人员造成紧张的工作环境气氛。人力资源部要解决诸如此类的问题，要花人量的人力和财丿J在招聘、培训和缓解协调工作气氛。就算人力资源部花费了大量的人力和财力，其结果也不一定能达到员工流失前的企业效jilt。1.2潜在威胁如今企业的竞争，核心竞争力成为决定成败的关键的因素。其中重要的核心竞争力包括：先进的技术，管理经验，客户资源等，不少民营企业员工的流失，由于公司缺

6、乏相关法律意识，代來相关商业安全和客户资源受到损失。华为前副总的离职建立的港湾公司，在H后华为的竞争屮构成极大威胁。1.3消极的心理暗示组织行为学告诉我们：员工对外界环境的认识很大程度上取决于员工自身的感知，而并不是实际的情况。过高的员工流失率会使在职的员工对职业的稳定性产生消极的心理喑示，尤其是在民营企业管理者素质不高的情况下，对员工缺乏指导，势必让员工对企业的发展产生不明确的心理预期，降低其工作效率。2民营企业员工流失的原因造成员工高流失率的原因有很多，尤其在面对国内经济转型期这样复杂情况的民营企业，笔者认为造成其流失率高的

7、原因是：2.1从内部来看(1)急功近利的人才观首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓〃没有培养也就没有人才〃，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的〃战斗武器〃也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差界，企业不给人才提供齐种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？民营企业没有培养人才的环境，企业中老板喜欢听话的奴才，人才是有个性不好生存。企业为了生存常常会高薪找些〃空降兵〃但目的很简单就是帮我过了这个火焰山，我给你多少钱。人才民企中找不到

8、家的感觉。这里是一次短暂的交易，过一-段吋间老板可能需要别的类型的人才自己乂会受冷落。同时，出于利益考虑，在某些民营企业心屮，人只不过是赚取利润的工具，根木就和工厂里的设备没什么区别，很少把企业的员工看成是有思想，有人格尊严，有自由的人.著名问题富豪牟其中的兰徳