【精品】绩效管理草案

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1、绩效管理1.1绩效管理制度设计1.1.1基层人员绩效考核制度制度基层人员绩效考核制度受控状态编号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公止的评价，促使员工不断改善工作绩效,提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。第2条适用对彖木制度适用于从事非领导岗位的基层员工，但考评期内累计不到岗超过三个月(包括销假与其他原因缺岗)的员工不参与年度考核。第3条考核原则(1)公平公开原则人事考评标准、考评程疗;和考评责任都应当冇明确的规定且对企业内部全体员工公开。(2)定期化与

2、制度化绩效考核既是对员工工作悄况的过去和现在的考察，也是对他们未來工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。(3)定量化与定性化和结合定性班组长考核指标分为定性化与定量化两种，并分別赋予不同的权重。(4)沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。第4条考核实施部门人力资源部门组织并指导员工的考核实施工作,按照企业耍求各部门负责人对员工进行评估。第2章绩效考核内容第5条工作成绩。主婆考核员工实

3、际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不同的工作岗位，其考核的重点是冇所不同的。开发类重点考评项目进度与质量，营销类重点考评销售额及市场潜力，事务类则重点考评日常工作的数量和质量等。第6条工作能力。根据木人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平。如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。第7条工作态度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包插协调性、主动性、责任感等。第3章绩效考核实施第8条考核频率根据企业经营的需耍，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种。（1）根

4、据岗位的霸要，分別对员工实施月度考核或季度考核，其实遍时间分別是下一个月的26〜30日、下一个季度首月的26〜30日。（2）所有员工都应接受企业对其实施的年度考核，考核实施时间一般为下一年度首月的1〜15日。第9条设定考核指标及评价标准根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标進及考核项的分值等内容。第10条考核实施（1）考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核结果确定其表现等级。（2）绩效考核者耍熟悉绩效考核流程及考核制度，

5、熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时沟通与反馈，客观公正的完成考评工作。第11条其他说明（1）有下列事迹之一者，根据其申山、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励,并记入考绩记录。%1对本企业业务或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。%1遇冇特姝危急事故，冒睑抢救，保全本企业重人利益者。%1对冇危害木企品产品或设备的意图，能防患于耒然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。（2）有下列行为之一者，视其悄节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。%1行为不检、屡教不改或破

6、坏纪律情节重人者。%1遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重人损害者。%1对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致木企业遭受不必要的损害者。%1觉察到对木企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。第4章绩效考核面谈第12条绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需耍可选择地参与。笫13条如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确冇证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。考核结果申诉般有两个途径：一是越级向考核者上级反映情况

7、；二是通过人力资源部反映。人力资源部在接到员工考核屮诉厉的5个工作日内给予解决并回复。第5章考核结果划分第14条根据员工的考核结果，将-其划分为如下表所示的5个等级。考核结果等级划分等级考核得分说明A-优秀90〜100各项工作完成出色，成绩显著B-良80〜89积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效C-好70〜79能较好地履行工作职责，完成木职工作D-合格60〜69能完成本职工作E-待改进60分以下不能完成本职工作或工作表现较差第6章考核用途第15条了解员工对组织的业绩贡献。第16条为员工的薪酬决策提供依据。第17条了

8、解员工和部门对培训的需求。第18条为员工的晋升、降职、轮岗等提供依据。第7章附则第19条本制度由企业人力资源部制定报总经理审批厉实施，修改时亦同。第20条本制度自2011年1月1日起执行。编制口期审核口期批准日期修改标记修改处数修改日期1.1.2中高层人员绩效考核制度制度中高层人员绩效考核制度受控状态编号执行部门监督部门考证部门第