浅析中国企业人才差异化管理策略

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1、西南大学本科毕业论文浅析屮国企业人才差异化管理策略姓名：王丹学号：352006172901030指导教师姓名何健职称学生单位西南大学文化与社会发展学院专业名称论文提交口期论文答辩口期2009年月曰1•企业人才差异化管理理论32.企业实施人才差异化管理的背景33.企业人才差异化管理的不足44.企业实施人才斧异化管理的原则55.企业实施人才差异化管理的途径6参考文献9浅析中国企业人才差异化管理策略王丹西南大学文化与社会发展学院，匝庆400715摘要：知识经济时代，智力资本是知识经济的主体。人才作为第一生产要素，作为企业的隐形资产，是现代企业生存、发展和创造

2、效益最为关键的因素。个人由于先天遗传素质、后天努力、外界环境或偶然因素的不同而呈现出个体差异性。处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。差异化人才管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应。为了使企业发展的更好，对人才的管理应通过采取用好已有人才、引进急需人才、培养储备人才等相结合的方式，把人才作为企业发展壮大的根本动力，以人才管理整体效益的提升来促进企业的全面发展。关键词：人才差界差界化管理处于同一组织屮的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影响。同一个个体存在于不同的组织小，所起到作用的大小甚至性质也可能有所不

3、同，这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同认识和利用。如何看待组织中的个体差异，如何减少由个体差异带来的冲突，并充分利用个体差异带來的互补增值效应，以便更有效地达成组织目标，是人才管理必须面对的问题。1.企业人才差异化管理理论差异化管理是企业为适应现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化和白热化形势，采取不同于竞争对手的产品、价格、服务和战略，从而达到扩大市场份额和竞争优势，赢得企业发展的目的。在差异化管理过程中，实施倾斜和照顾吋，管理者也要因人而异，认真对待核心人才之间的差异，不能妄凭主观判断，随意地调配提拔，也不能仅仅凭借主观经验，缺乏

4、对事实差异化的调查、分析与评估，强加于核心员工差异化，却不考虑员工的特长和意愿，乱点鸳鸯谱，结果造成诸如“专业不对口”、“能力得不到发挥”等抱怨，使初衷很好的措施结果却适得其反，造成企业成本加大，人才浪费。差异化管理的重要任务就是尽量缩小核心人才的个人口标与组织口标之间的夹角，提高两种口标的一致性，最大程度地发挥出员工的潜力。2•中国企业实施人才差异化管理的背景长期以来，我国对人员管理实行的是统一计划调配方式，出现了管理得过多,统得过死的弊端。由于管理惯性，在今天的许多企业屮，仍然存在着用人上的随意性，不考虑员工的特长与意愿和价值观的差异。一方面，许多

5、职位得不到合格人员，形成人员空缺的现彖；一方而，又冇许多人员专业不对口，用非所学，用非所长，形成人才浪费现象。另外，有的企业内部人事关系复朵，有任人唯亲、忌才妒能等不正常现象存在。在人员使用上目光狭隘,只会在小圈子中寻找人选,往往就会出现“都不行，退而求其次，只能他了”的现象。这既是人员使用不当的表现，也给工作带来了潜在的危机。还有的企业员工的个人发展与能力绩效没冇直接关系，I佃是与资丿力相关，囿于逐级捉拔，结果造成人员逐级老化，排除了对杰出人才的破格使用。具有较高水平和专业技能、管理能力强的干部得不到重用，“外行领导内行”，造成组织目标和职位要求得不

6、到实现，个人价值也得不到体现。3.企业人才差异化管理的不足3.1缺乏人才管理的基本理念加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的影响，中国企业的人才管理也面临着新的机遇和挑战。人才的基本理念是公司核心价值观的重要组成部分，对公司的人才管理实践具有导向和规范的作用。口前很多企业管理的理念还不是以人为管理的核心，没有完全把人的管理放到第一位。3.2人才管理的角色定位不够准确人才管理的角色定位应该是公司高层的战略参谋，其他部门的战略伙伴，员工的利益伙伴。留住了公司的核心人才，从数量上对公司战略提供了人才保障，但是，由于一味地追求留才，忽视了对核心人才的激励与更

7、新等方面的关注，从而，使核心人才在质上，不能紧跟企业战略发展的需要。战略伙伴角色的定位不够准确；员工利益伙伴定位不够准确。3.3忽视了差异化人才策略的基础建立差异化的人力资源管理体系是提升公司人力资源管理效能的一个重要举措。但是，差异化的人力资源管理体系的基础是确定不同员工群体的“事实差异”，只有以员工群休的“事实差异”制定的差异化策略，才是有效的差异化策略。很多公司的“差异化”策略仅仅是凭借管理者的主观经验，强加予员工的差异化，缺乏对事实差异化的调查、分析与评估，缺乏差异化的客观基础。3.中国企业实施人才差异化管理的原则4.1坚持以“事实差异”为基础

8、差异化人才管理策略是企业的必然选择，但是，差异化人才管理必须以“事实差异”为基础。建立以“事实