民营企业人才激励制度探究

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1、民营企业人才激励制度探究【摘要】通过将“身份转换预期”这一理性预期概念植入到现有的Holmstrom-Milgrom模型，获得了一个考虑代理人表现出职业生涯规划眼光的新委托-代理模型。该模型给出的最优契约表明，引入“身份转换预期”后，代理人不是仅仅最大化当期收入，而是付出更多的努力并愿意放弃部分当期收益，以期实现整个职业生涯收益的最大化，在这一过程中，相比较原模型，委托人获得了更高的利润水平。从与管理层签订股权激励合约这一角度的实证结果证实了理论模型的结论。【关键词】身份转换预期；激励制度；委托■代理民营企业大都属于家族企业的范畴，如何吸引并留住非家族成员的人才是其发展

2、壮大至关重要的因素之一，而这需要一套运作良好的人才激励制度。国外许多企业的“合伙人”制度就是一个非常好的借鉴，在该制度下，员工通过自身努力有成为“合伙人”的可能性，这种“身份转换预期”为这些企业吸纳了大量的人才。为探究适合我国民营企业的激励制度，本文把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的委托■代理模型Holmstrom-Milgrom模型中，从而获得了一个考虑代理人（员工）表现出具有职业生涯规划眼光的新委托-代理模型，其结果显示，代理人的努力程度更高，但其可接受的分成比例反而下降了，且在这一过程中，委托人获得了更高的利润水平。本文的实证分析进一步表明，“身份转换

3、预期”的植入有助于提高公司的经营绩效，从而证实了模型的结论。现有关于激励机制的研究主要针对代理人的道德风险构建模型（Holmstrom,1979;Mirrlees,1975,1976;张维迎,1996）[1][2][3][4]o由于委托人不能无成本的观察到代理人的努力程度，如何有效激励代理人，使其选择最有利于委托人的行动就成了设计激励机制的关键。此外，从主流模型中推导岀的最优激励机制要求参与约束条件给与代理人的确定性等价收入（或期望支付）等于代理人的保留支付，但蒲勇健（2007）指出这种合约没有体现对“公平”的追求，于是通过植入“公平偏好”（Rabin,1993）这一理

4、念改造了经典的Holmstrom-Milgrom模型。受此启发，本文拟把“身份转换预期”这一理性预期理念植入到经典的委托■代理模型Holmstrom-Milgrom模型中以考查代理人和委托人的行为是否发生了变化。二、引入“身份转换预期”的委托-代理模型本文第一个假设是：代理人的“身份转换预期”是成为委托人。第二个假设是：身份转换预期”实现与否取决于代理人自身的努力程度。在引入“身份转换预期”后，分析可知目标函数和IR不会受到'“身份转换预期”的影响，但IC会受到影响。原模型中的最优努力水平、分别为：假设代理人职业生涯为n年，升迁预期为k年。假定委托人和代理人之间每年的待

5、遇之差的净值为丫，把年的该收入贴现到当期并与代理人当期的收入相加即可获得代理人的目标函数，假定贴现率为0,则升迁后待遇净增长额的现值为（）Y。假设k与努力程度a的函数关系为一次函数：,最终IC变为最大化下式：当时，委托人最大化其确定性等价收入的过程转变为:分析可得，委托人收益相比较原模型得到了实质性的增加,而代理人的当期收益没有改变，但显然其当期收益实际上减少了。三、实证分析本文拟以净资产收益率（ROE）作为被解释变量来衡量企业经营绩效，以虚拟变量作为解释变量，即如果公司实行了股权激励政策，该变量取值为1,否则取值为0o以公司规模（取年初总资产和年末总资产平均数的对数X

6、公司成长能力（可持续增长率x财务杠杆（资产负债率）作为控制变量。截至2010.12.31JIJ除ST类、金融类以及指标不全的上市公司笛4家，共取得样本公司994家。具体数据来源于国泰安数据库和上市公司2010年年报。本文运用多元回归方法来检验股权激励自身特征变量与公司业绩之间的关系，相应的线形回归模型如下:利用SPSS17.0软件对上述模型的多元回归分析结果参见表1。显然股权激励与净资产收益率显著正相关（显著水平为1%）,这就证实了前文的假设。在Holmstrom-Milgrom模型引入“身份转换预期”后的新委托-代理模型表明，由于当期行为对下一期可能造成影响，具体在本

7、文中而言就是当期努力程度决定代理人下一期能否“身份转换”为委托人，代理人的激励相容约束（IC）发生了改变，即代理人不是仅仅最大化当期收入，而是规划整个职业生涯。于是在"身份转换预期”的条件下，模型求解的最优激励合约表明，代理人在确定性等价收入（保留支付）没有改变的情况下增加了努力程度，从而其收益实质上下降了，但委托人的收益得到了增加。实证结果也证实了本文的假设。总之，理论模型的结论、实证检验的结果以及样本数据的描述性统计均表明，“身份转换预期”的引入对企业的经营绩效具有较为显著的积极作用，但在2010年年末仅有不到民营企业总数10%的企业