格兰仕集团高层管理干部薪资管理办法

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1、1•目的为进一步健全公司高层管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用,特制订本办法。2.适用范围本办法适用于公司高层（公司总经理、副总经理）以上管理干部。3.原则管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。4.薪资的构成4.1干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资（提留20%的工资）+年资工资+年终收益+超额经营成果贡献奖基本工资年终收益年资超额经营成果贡献奖每月实发（80%）预留（20%）4.2薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依

2、据如下：4.2.1基木薪资与管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合索质等挂钩确定。4.2.2年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。4.2.3效益收益指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理干部所应得的效益分成，与本人工作绩效和公司经营绩效相关。4.2.4超额经营成果贡献提成，即在销售公司超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成销售公司的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人（总经理）与高层管理干部（副总经理）可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。5.分配原则和参考因素干部基本薪资的分配原则，依据岗位

3、的重要性、责任及所承担的风险等因索确定。年终收益则主要由岗位价值及实际的工作绩效、责任目标完成情况确定。6.薪资体系干部基木薪资采取岗位职等、职级工资制；年终收益则是根据年终销售指标完成情况来确定。6.1.年薪6.1.1确定的原则和方法管理干部根据其所从事工作岗位的重要性、工作责任大小及风险性并参考工作经验、工作年限等因素评定相应的职级。管理干部级别共分为A、B、C、D、E五个职等。详见《公司高层管理干部年薪标准表》（附表一）。6.1.2薪资计发原则公司高层干部的基本薪资实行年薪制，年薪的高低与公司规模、承担责任、风险和年度经营kl标直接挂钩。月度工资不随公司的整体

4、经营情况浮动，月薪按年薪标准的80%平均逐月发放，另20%在年终作为年终收益的一部分与公司的经营绩效评价结果挂钩发放。具体挂钩考核办法见《高层管理干部年薪考核管理办法》（附表二）。6.2.年终收益6.2.1评定原则公司的年终收益与集因整体年度经营目标完成情况和公司的年度经营目标完成情况挂钩，具体挂钩考核办法见《高层干部绩效考核管理办法》。6.2.2计发原则公司年终收益的计发与公司利润完成情况挂钩，原则上只有在完成公司整体年度利润日标人于80%的前提下才能计发效益分红，公司整体完成年度利润kl标低于80%,不予计发当年效益分红；所提留的20%的工资可以全部发放。6.2

5、.3年终收益领取资格6.2.3.1退休人员和休病假人员按实际出勤月数计发；6.2.3.2在集团公司范围内调动的，依调动前后工作刀数，按实际出勤时间和工作绩效考核结果计发：调出人员原则上在经审计无问题的情况下，可在半年度或年度考核结束后发放所提留的一定比例的工资。6.2.3.3违反集团及公司规章制度，受到公司严重处分的，不计发年终收益；6.2.3.4一年Z内请事假累计二个刀以上的（含二个月），累计请病假四个月（含四个刀）以上的,不计发效益分红；所提留的一能比例的工资按其实际出勤吋间及当年经营情况确能。7.薪资职等职级的确定和调整7.1原则上公司高层干部实行一年一聘制，

6、工资职级在每年评聘时确处；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其岗位特性所确立的职等职级范围根据个人能力和素质、上年度绩效考核结果等综合因素确定具体工资职等职级。7.2职等级別调整：在年度屮间若发生干部升职、降职或岗位异动时，应根据相应岗位的特性调整薪资等级。原则上在岗位或职级调整的当月就调整所发放的工资标准。6.3公司高层干部新聘及调级申报审批程序为：集团总裁办提案集团人力资源部审核——►执行总裁决定——集团人力资源部备案&薪资管理7.1基本薪资总额的确立参照同行业的工资水平，结合集团的实际怙:况并根据销售公司以往的工资发放水平由公司综合管理部测算并确处并分解基本薪

7、资总额（不含所提留的一眾比例的工资）。8.2基本薪资计发基本薪资按程序中报审批后发放，结果报综合管理部薪资核算科备案。&3年终收益的计发：公司综合管理部根据年终责任目标考核结果，确尬干部年终收益总额，报集I才I总裁办审核，执行总裁审批后发放。8.4年终收益的计发时间：原则上年终收益每年计发-•次，吋间分别为次年的-月份，上年度审计工作完成后；具体发放时I'可由集团总裁办决定。9.附则9.1本办法未涉及的其它有关高层干部薪资方而的原则性问题参照集团相关文件执行。9.2本办法由公司综合管理部负责制订、解释及修改，本办法白发布起开始实施。9.3附表、方案8.3.1《高