法务总监之人才管理

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1、法务总监之人才管理法务总监之人才管理公司法务部要取得成功就必须管理好法务部的人才。那么法务部人才管理是什么意思呢？我认为，法务部人才管理就是法务总监对法务部的员工进行培训、监督、批评、奖励和指导的各种方法和方式，來实现公司的各项F1标。在本文屮，我主要想谈一谈法务部人才管理的最重耍的几个问题，以及法务总监进行人才管理的一些方法和技巧。法务部的“老化”的问题。就是法务部成立多年Z后，法务部的老员工职务提升了，薪金也不断捉高。但是，工作的内容却没有变化。这对法务总监来说是一个需要解决的问题，因为这些老员工在熟悉的领域是能非常出色的完成工作的，因为他们在

2、特定的方面，或者说特定的领域冇多年的工作经验。而法务部员工薪金的增长，在很多公司是由他们的工作年限来决定的。这样就带来两个问题：一个就是老员工的业务水平没有得到横向的扩展，也就说工作能力相对单一，另-•个就是公司给重复的工作付出更多成木。简单的说就是对老员工和公司都是不利的。当老员工看到他们在律师事务所的同学、同事曲于执业能力提高，收入越來越高心理就容易产生不平衡。很多法务总监解决这个问题用的方法是：给法务部的员工提供培训，引入能够提高工作效率的设备和技术，还有就是把-些口常的法务部工作外包给律师事务所。这是因为老员工职位高了，薪金高了，不会象新员

3、工那样积极的寻求职业上的发展。卜-而我要谈谈一些公司法务总监解决这个问题的一些做法。美国有个知名法务总监就捉出来：给员T进行业务培训不是问题的关键，重要是对法务部的工作进行重新安排。法务总监的工作就是要让所冇的法务部员工能够在法务部进行交叉培训或者内部轮岗，让每个员工都动起來。让法务部的人才能够到需要的岗位上去。法务部需要的是“多而于•”。他每年都在法务部组织召开一天的务虚会议，以解决每个员丁的业务安排、培训的问题。除此之外，我认为法务总监还可以结合公司法务部的实际情况使用一些更激进的方法——就是薪金与能力挂钩。就是说如果一个员工能力没有提高，也就

4、是说他在法务部的工作单一且不能胜任其他岗位的工作，那么该员工的薪金就保持不变。这样做的前提就是一定要把法务部各个岗位的岗位说明书制定的比较详细具体。同时，也要对能力专长做出明确的说明。法务总监使用这种能力模式时，只要一个员工展示了他的新的工作技能并能胜任相应的岗位，该员工就能够冇加薪的机会。否则，该员工只能是干同样的工作，拿不变的薪水。如果考虑通货膨胀因索，该员工的薪水实际上是下降。这种方法对员工是有激励作用。例如，一个员工原来是做公司知识产权保护的，经过口己的努力学习和捉高，并结合工作实践，他能够处理公司并购相关的法律事务。这就是员工的能力提高。

5、法务总监在预算不变甚至减少，又不能给法务部员工提供升职机会的情况下，如何去调动法务部员工的积极性？经过多年的发展，法务部到了人员和刈•稳定，预算冇限的情况，或者是遇到金融危机，预算突然减少，同时一些老员工不退休，也不跳槽。在这样的形势下，法务总监又该怎么给法务部的人才奖励激励，从而提高员工的士气。很多法务总监给出的回答是：让法务部的员工保持对工作的兴趣，扩展他们专业能力。而我认为给员工一个适当的头衔，对法务总监而言是一个很实用的，可以灵活运用的奖励方法。例如，有的公司就给法务部的员丁屮的三分之一头衔，也取的了不错的效果。员工的积极性提高了。该公司的

6、貝体做法就是把法务部的职位分成三个等级，例如，法务总监下面是法务经理，再下面是法务专员，接下來是法务。在过去减少公司的头衔，减少公司的层级，使公司的管理扁平化是一种管理趋势。但是，最近儿年的发展趋势似乎是反过来了，公司给员工的头衔也多起来了。什么原因呢？就是说如果你不能该员工增加薪金，你最少可以给员工一个头衔，体现公司员工的重视。但是，请注意了，如果头衔授予，没有经过深思熟虑，没有对头衔含义、职责给出说明，法务部的员工可能会对头衔认识不清，就不能达到理想的效果。有研究显示，在很多职业中，让个人承担更多工作职责本身就是一种奖励。当然这要与简单的让员工

7、多干活区别出來。例如，在裁员Z后，法务部留下的员工要承担更多的工作职责。法务总临在法务部有人离职Z后，就要把离职人员的工作任务分配给具他员工。过几个月看看他们是否能够承担起这项工作。这种丁作重新分配的做法可以使工作冇效率的员工分清处工作的轻重缓急，会选择先完成最重要，最急迫的工作。使员工得到认同，提高能力。法务总监管理人才的另一法宝，就是培训。如果法务总监能经常给员工提供职业能力培训，员工的工作能力就会不断提高，会认为在法务部工作冇意义，対公司冇归属感、认同感。然而，有一个误区就是很多公司的法务总监只重视员工在法律领域的培训，而忽视工作技能的培训。

8、例如，很多公司的法务总监会聘请老师來提高员工的文书写作能力。而不会去培训员工的管理能力，领导能力。所以法务总监要认识到，一