建筑企业薪酬成本的控制方法研究

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1、建筑企业薪酬成本的控制方法研究******（发表在2009年10月《建设者》总第70期）摘要：本文根据对薪酬成本影响的短期内可以改进的可控因素提出控制方法。目的是提供薪酬成本的控制方法，从而可以很好的控制薪酬成本。并且为构建和应川薪酬成本控制系统模型捉供基础。关键词：薪酬成本控制1薪酬体系与结构控制1.1建立适应不同群体的多元化分配机制。建筑企业管理环节多，涉及的岗位多，单一的工资制度不能符合所冇岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距，因此在实行岗位工资制的基础上应根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。岗位绩效工资制，是适合于管理人员和工人的薪

2、酬制度。岗位效益工资由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位测评的基础上它可以解决薪酬的“对内公平性”。绩效工资是体现收入与员工绩效挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制应掌握:第一，明确岗位职责和技能要求。第二，以岗定薪。项H工薪制是适合于项丨I经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点是:涉及的环节多，不可控因索多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成木控制难。按照建设部提出的“推进建筑业金业项日管理体制改革。完善项目经理责任制;建立和完善项目成木核算制度:按照优化和动态的原则纽建项目管理班子”的指导思、想來设计项目经理的薪酬制度。项目工薪制的主要内容是以单位工程

3、项目为计薪对彖，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的-•种分配制度。项目工薪包插月度基木工薪和效益工薪两部分。谈判工资制。对重点岗位的技术管理人才和短缺人员，实施方在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。企业应该建立可变薪酬体系，使员工的薪酬与金业效益和个人业绩挂钩，按业绩和竞争优势支付薪酬。为了更好确定员工的对薪酬结构的懑向，在实证中，采用了问卷调查的形式并用SPSS统计出对于不同类型的员工哪些能更好的起到激励作用。1.2建立技术与管理并重

4、多种发展通道的薪酬体系。在这种薪酬体系下，只要员工的技术、能力提高，就可以获得相应的报酬。在薪酬设计中建立企业核心的专业技术职务晋升通道，特別是建立蓝领工人技师的薪酬晋升通道。这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及白领与蓝领的薪酬倒挂问题。只要员工注意发展金业所需要的技术和能力就町以获得薪酬的增加，而不必斤斤计较职务晋升，不愿当蓝领。向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化，鼓励员工学习、钻研技术。1.3建立以市场价格为决定基础的薪酬机制。在市场经济的大环境中，外部市场成为企业薪酬管理体系设计的-个重要因索。企业要想加强薪酬管理体系的合理性及外部竞争力，有必要通过薪酬市场调查获取准

5、确而全面的劳动力市场薪酬信息。企业可以委托专-业的咨询公司來做调査，选择的参照对象应是自己的竞争对手或同行业的类似企业。通过薪酬市场调査可以茯取行业薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息，金业可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。2建立运筹学II标规划法控制模型根据企业无论处于什么发展阶段。其关心的不仅仅是将现冇的薪酬成本降低到最低。而是在考虑企业长期规划的基础，如何将人力资源的成本效益发挥到最优状态，如何寻找最优的投入与产出的结合点。这里引入运筹学中的目标规划方法来解决这个问题。利用目标规划的方法可以满足的不仅仅是传统意义上的成本最小化控制，还可以根据企业的实际情

6、况设定多个H标值，用数学的方法，找到各个决策的中和最优点，同时满足多冃标的模式。利用忖标规划模型，就可以实现成本控制上的多忖标问题，而不仅仅是实现成本最低控制。实现企业根据I'］身实际情况制定的冃标，解决企业与员工信息不对称和薪酬成本有效核算。薪酬成本控制的现实性和重耍性实现耍改变过去就会计论会计，成本最小即是最优的观点，利川目标规划的多目标实现方式來满足复杂生产中的需要。最终II标应通过改革实现经济学家赫维兹、马斯金、萨特斯维特和斯边徳勒等在总结前人的成果基础上，提岀的有效约束的三个条件：⑴个体理性约束，倍息经济学中的止规描述是机制中每一个结果应使代理人得到的效用不低丁•保留效用(即不

7、参与得到的效用水平)。(2)激励兼容约束，即所提供的激励机制能够使买方按照卖方的期望采取行动。在个人追求自身利益的同时使社会利益也达到绘大化。(3)预算平衡约束，即耍求机制的设计费用耍小于由此带來的利益。3PDCA控制这里借用金面质最管理理论((PDCA)对薪酬成木循环控制管理体系及町控因索加以探讨。3.1薪酬成木循环控制计划环节(Plan)从源头控制薪酬成木，包括预算和规划决策两部分:预算，通过预算使成木在合理的幅度内变化，不至于