员工离职“预防”管理

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1、员工离职〃预防"管理■人力资源员工离职〃预防〃管理刘洋河南人民广播电台员工离职管理指的是员工离职整个过程的管理，具体的作业流程包括申请办理、手续交接、后续处理等。离职管理是组织对人才〃选、用、育、留〃的末环，但却是举足轻重的一环。〃留”的成功与否直接决定着其他三个环节是否有效,形成有效闭环，而离职〃预防〃管理则为事前管理，并贯穿于整个人力资源管理流程。本文将深入分析员工离职的原因及影响，提岀有针对性的〃预防〃策略。—、员工离职的原因员工离职的原因方方面面,既有个人方面的原因,如员工不适应组织的管理方式、不认

2、可组织文化建设、人际关系不协调、工作和生活不平衡等,也有组织方面的原因，如组织承诺不匹配、薪资外部竞争力不强、晋升制度不健全、内部不公平等。另外,市场方面的诸多因素也不容忽视,极易导致系统性风险。原因分析:1.由于外部市场环境变化如产业升级、工作机遇的产生及不同工作的横向比较等。产业结构的不断转换，促使组织和员工不断进行公平性和竞争性的比较，任一方面的不满都将加速离职的发生。组织发展过快也可能会导致部门层级不清、流程紊乱和权责不明晰。高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，容易使中层管理人员感到

3、工作挫败。对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念,员工个人更是无的放矢。结果是组织煞费苦心招聘来了人才，但管理者因无法实现组织预期目标而离职，基层员工则因组织管理混乱而蒙生退意。同时，组织的高速发展需要大量优秀人才，过高的员工离职率，直接导致日常工作受到影响，重点工作无法开展。1.激励方式不符合员工的期望。组织虽然为不适当的激励方式付出了〃额外代价〃，员工满意度不但没有提高，结果更是成为员工离职的加速器，优秀员工的离职大多数都与激励不当有关。激励是一把双刃剑，是人力资源管理中最具风险

4、也最有效的管理方式。用得好时可以鼓舞士气，点燃工作热情；用得不好则员工觉得无用武之地，以各种方式表达不满，给组织带来负能量，直至另谋出路。组织普遍认为升职加薪就能满足个人所有需要，其实现在的员工有较强的自主性和成就需要,尤其是逐渐成为业务骨干的80、90员工更多关注职业规划和自我价值实现等层面，他们需要广阔的个人发展空间，对于他彳门的激励也应差异化，有针对性的来制定政策。对于核心员工，在不同的职业发展阶段，会有不同的需求，这类需求常常个性化十足，只有采取满足其特有需求的激励方式才能有效，才能挖掘其内在潜力。

5、二、员工离职的影响1•对个体的影响。个体享有平等就业和选择职业的权利，劳动就业权是个体赖以生存的权利，是我国宪法确认和保护公民的一项重要的基本权利，任何组织都不能剥夺个体的此项权利。但是，部分组织不规范的合同管理、毫无理由的裁人，不仅会对个体造成沉重打击，还会使在职在岗人员人心惶惶、倍感压力。当然，个体的辞职权也是劳动就业权的另一种体现。不同的个体，在不同的时期、环境条件下,各有不同的目标组合。个体进入组织后，由于各种原因、目标和发展阶段的变动,组织无法提供富于挑战性的工作,内部环境和管理体制缺乏凝聚力,个

6、体对所从事的工作缺乏认同感，应同意其个人辞职，避免阻碍个体职业生涯发展。2.对组织的影响。部分组织之所以忽视员工离职管理，是觉得目前劳动力市场供大于求，即使岀现员工离职，也能得到迅速补充。这实际上是孤立、静止的看待问题，没有深刻认识到员工离职管理对组织的重要意义。一方面，劳动力市场并不总是供大于求，而是有周期波动性的。组织在人力资源供给充足时不储备，没有一个长远的优秀人才培养、留用规划,没有一个对工作流动性、现存人才盘点和长远员工需求的科学预测，一旦人力资源相对匮乏时，组织将措手不及，处于不利地位。另一方面

7、，即使现在劳动力市场繁荣，过高的人员流动率,首先是增加了组织岗位空缺、筛选、i换、培训、解约和机会成本;其次也不利于稳走人心、提高人力资源效率；最后过高的员工离职率往往意味着劳资关系紧张,组织劳动关系的文化氛围不和谐。1.对社会的影响。组织和家庭都是社会的基础组成部分，组织和家庭的稳定与否直接关系到社会的稳定。个人在离职前既属于组织也属于家庭、有着双重互补属性。员工离职后则只属于家庭，并可能给家庭带来不稳定，进而给社会带来不稳走。像这样因失业而带来的社会问题已不是个别现象。其实不仅是失业,任何因个人或组织原

8、因造成的人员无序离职、频繁流动都会逐渐演变成社会矛盾问题。另外，员工离职还会导致组织关键技术和商业秘密泄露，供应商和目标客户流失等。三、员工离职〃预防〃对策离职管理并不是须到出现离职情况才进行管理,而是应以人力资源战略发展眼光，从源头上把控、从员工招聘起，贯穿于培训、发展到离职全流程管理。从员工离职管理到管理离职员工，从〃事后"管理到〃预防"管理。目前已有组织对员工离职后续管理投入成本，认为离职员工仍是组织重要的