全球化背景下薪酬管理变化的八大趋势之一

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1、全球化背景下薪酬管理变化的八大趋势之一20世纪90年代以来，伴随着经济全球化步伐的明显加快，战略薪酬、谈判工资、报酬包等新的思想扑面而来，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的市场急剧变化的需要。正如查尔斯•汉迪(CharlesHandy)所指出的那样，新的企业生产率和利润公式已经变成了1/2*2*3=P,即采用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但得到3倍产出的方式来创造价值。就是说，在新的形势下，单纯依靠人海战术是不行的，有效的组织需要的是更少的但素质水平更高.工作积极性和创造精神更强的员工。这种竞争和变化使得从传统的薪酬体系向现代薪酬体系转型，实行薪酬战略性激励显得越来越迫切。当前企业薪

2、酬管理上一.从人本管理理念转向能本管理理念较之物本管理而言，以人为本的管理理念对人在管理中的作用的认识更加深刻和全面。但人本管理的“人〃含义模糊，尤其把人看作是一种资源的观点还没有完全摆脱物本管理的局限性，在总体上还是把人归结为物的范畴，需要向能本管理理念转变。能力是一种主要取决于人自身努力和奋斗，并能够实现内化的因素。随着知识经济时代的到来，人的能力，特别是创新能力和学习能力已成为人性中最为突出的方面。能本管理理念强调包括薪酬分配在内的一切管理活动都要有利于体现和发展人的能力。这就要求企业应该认识到，在现代薪酬管理体系中，工资体系的成本不仅取决于支出，而且更要取决于基于能力的效率，“最贵的劳

3、动力往往最便宜"。薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应该被看作是一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业支付给知识员工的薪酬应该是一种人力资本而非人力成本。同时，企业要弘扬能本管理的薪酬文化，真正做到人才为本，通过建立基于素质的薪酬体系和科学的薪酬制度安排来激励员工更好的工作。20世纪90年代以来，伴随着经济全球化步伐的明显加快，战略薪酬、谈判工资.报酬包等新的思想扑面而来，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的市场急剧变化的需要。正如查尔斯•汉迪(CharlesHandy)所指出的那样，新的企业生产率和利润公式已经变成了1/2*2*3=P,即采用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但得到3

4、倍产出的方式来创造价值。就是说，在新的形势下，单纯依靠人海战术是不行的，有效的组织需要的是更少的但素质水平更高、工作积极性和创造精神更强的员工。这种竞争和变化使得从传统的薪酬体系向现代薪酬体系转型，实行薪酬战略性激励显得越来越迫切。当前企业薪酬管理上面临的挑战和发展趋势之二：二.从经济薪酬为主转向全面薪酬回报目前，企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬。但实际上，员工在工作完成后，更希望得到全面的回报和奖励。在发达国家已普遍推行全面薪酬观念，即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬，更不能看作是单一的工资，除了经济性薪酬以外，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作气氛、晋升机会、培训

5、机会等等。随着薪酬的提高，非经济的薪酬对知识员工的激励作用会更大。我国企业要树立全面薪酬理念，从相信“重赏之下必有勇夫〃转变为认识到“士为知己者死〃，走出过去的薪酬激励〃单行线〃，将内在薪酬和外在薪酬相结合，物质激励和精神激励并重，对员工进行全方位的激励，以应对人才全球化竞争的挑战。20世纪90年代以来，伴随着经济全球化步伐的明显加快，战略薪酬、谈判工资.报酬包等新的思想扑面而来，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的市场急剧变化的需要。正如查尔斯•汉迪(CharlesHandy)所指出的那样，新的企业生产率和利润公式已经变成了1/2*2*3=P,即采用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但得

6、到3倍产出的方式来创造价值。就是说，在新的形势下，单纯依靠人海战术是不行的，有效的组织需要的是更少的但素质水平更高、工作积极性和创造精神更强的员工。这种竞争和变化使得从传统的薪酬体系向现代薪酬体系转型，实行薪酬战略性激励显得越来越迫切。当前企业薪酬管理上面临的挑战和发展趋势之三：三•从等级工资制转向宽带薪酬体系所谓宽带薪酬，指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应的较宽带薪酬变动范围。它将工资等级融入到工资变化范围更大、更宽的工资带之中，简化了对工资的管理，有助于促进员工事业发展，也将薪酬和实现人力资源管理联系在一起。宽带薪酬制度重视人的因素，尽管仍以职

7、位等级为基础，但在不突破现有工资制度的框架内，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，它更能激发员工的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高员工工作的积极性。宽带薪酬制度是一种与企业组织扁平化、流程再造.团队导向.能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式。它最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二三十个级别压缩到几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一