会计人员职业周期及管理策略

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1、会计人员职业周期及管理策略职业周期是指员工任职于某一企业的时间间隔。职业周期形成的主要原因包括员工的主动离职、企业对员工价值的评估变异、人的生命周期性作用。如果从队伍建设的角度，将具体的成员抽象化，按照会计人员工作特点，找出其职业周期各个阶段的特点并采取相应的对策和措施，对会计队伍建设有一定的现实意义。会计人员职业周期及管理策略以年龄划分的会计人员职业周期，符合人的生理成长特性，具有普遍意义。其划分是基于会计人员一生从事会计工作的假设，没有永久性间断和循环。管理者应关注周期各个阶段的特点，并采取相应的管理措施。(1)青涩期，亦为新就

2、业人员的磨合期，此阶段会计人员年龄在25岁左右，因刚参加工作，对单位环境不熟悉，人际关系陌生，经常感觉孤独，缺乏安全感。对制度规范尚不了解，对单位会计理念缺乏强烈的认同感，工作起来往往表现为小心谨慎。由于本身具有的技能和能力不能充分发挥出来，工作上缺乏自主性，对会计业务缺乏敏感，不能独立解决复杂问题，往往需要依赖上级和同事的指导。个人行为经常会和组织目标不一致，工作中难免产生各种冲突。而近年来对新会计人员的培训，几乎不采用传统的“师徒”、'‘传帮教”模式，主要依赖单位的统一岗前培训，虽然知识面宽、但针对性不强，缺乏必要技能培训，不能

3、有效缩短新会计人员的岗位适应期。在该期间，管理者不仅要在录用人才时注重综合素质的考察，还要帮助新会计人员建立正确的就业观念，加强其实务工作能力的培养，通过各种有效手段缩短磨合期。(1)成长期，年龄在25〜35岁之间，该阶段的显著特点是，将从事的会计工作，从单纯的就业转换为个人职业，业务能力和职业敏感度大大增强，对单位的了解和感情加深，责任意识、集体意识和团队精神增强，人际交往层次分明，生活和心理趋于稳定。这段时间是会计人员求知欲和学习热情最高涨的时期，多数人都有自主学习的经历，从理论到实践，再带着问题从实践回到理论，学习效果相当显著

4、，通常,该阶段结束后，会计人员都能达到中等以上技术水平，部分人成长为业务骨干。该阶段也是会计人员婚恋密集期，大多数人完成从单身到妻子(丈夫)甚至父母的角色转变，心理上有调适的需要，加上单位薪金有限，生活压力较大。出现部分不安心于单位会计工作现象。该阶段是会计队伍人才流失最大的阶段，年轻且有一定的工作经验成为很多人”跳槽”的优势。管理者应对该期间的人员多给予理解和关心，对育龄女会计人员要有相应的工作保护措施，依靠制度建设和忠诚度教育来维持队伍稳定，鼓励通过正当的途径谋求个人发展。(1)成熟期，年龄在35〜45岁之间，多数人不再把单位会

5、计工作作为养家活口的职业，而作为自己为之奋斗的事业，该阶段是会计人员工作的"黄金”阶段，无论在专业或人际关系上也都有了相当的基础，工作思维、工作方法、工作效率稳中有升，职称与职务也随之发生变迁，一部分人走上领导岗位。这一期间，会计人员的人际交往、家庭生活比较稳定，自主学习的时间减少，用于休闲娱乐的时间增加。该阶段，工作、家庭、健康是会计人员的主要压力源，担任“中流砥柱”的代价，往往是过多压抑个人的情感，出现不良心理的可能性较大。一些人也会因长期劳累而病倒，给工作造成损失，也有些人会因为个人期望没有实现而出现消极心理。管理者对该阶段人

6、员要多给予心理关怀，及时了解其烦恼，维护其工作热情和生活信心，要考虑对稳定期人员的替代问题，给关键人员配备助手，搞好队伍的梯队建设。(2)衰退期，年龄在45〜退休年龄之间，该阶段人员对单位生活完全适应，忠诚度很高，人际关系稳定，生活平稳。但由于年龄因素，特别是多数女性会计人员进入更年期后，体能逐渐下降，工作干劲、学习热情减退，有不少人安于现状，怠于进取。知识老化、专业胜任不足、岗位轮换不适等现象随着年纪增长愈加明显。管理者对该阶段人员要以充分发挥其工作热情为目标，关心老会计人员的身体健康，安排适当的岗位，积极发掘老会计人员身上可贵的

7、财富，大力表彰其优秀品质和先进经验以引导会计队伍发展方向。会计人员职业周期间断成因及对策会计人员职业周期间断包括两种情况，一是会计人员改行，彻底不从事会会职业了，属于永久性间断；二是会计人员“跳槽”，只是更换单位，并没有脱离会计职业，属于暂时性间断。(1)造成会计人员改行的原因，一方面是来自社会的外因。劳动人事制度的开放使得劳动者择业范围变宽，"一职定终身”成为过往，会计人员有了更多的可能去按照自己的知识结构、生活需求甚至兴趣选择职业。同时，由于会计职业本身具备的严谨、规范、平衡等特殊修养，使得会计人员在改行上也具备一定的优势。近年

8、来，几乎各个综合大学都办有会计专业，再加上门槛较低的中专、大专、以及非全日制的学历教育，使得会计从业人员从短缺一下子到饱和，造成就业困难。缺少合适的职位，也是很多年轻会计人员改行的原因。另一方9是会计人员的心理原因，即内因。一是对会计