中小型外贸企业的销售薪酬设计探究

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1、中小型外贸企业的销售薪酬设计探究销售薪酬在卅界范殉内彩响着那些被热情驱动若的、代表他们的雇主利益的数亿销售员。设计得当的销售薪酬方案能够给公司的销售带來显著的增长，因为销售员対金钱奖励的反应比其他员工要强烈得多。笔者在从事中小型企业销售顾问的时候，问到其销售薪酬方案的根据时，他们经常给予我的回答是：它一直以来就是那样，或者它是我们行业的惯例，别人怎么做，我们也就怎么做。似乎很有道理，但是仔细分析，却令人担忧。历史惯例，也就是承继方案，可是现在的市场以及人们在快速变化，销售模式已经在发生快速变化。行业惯例，每家公司的实际情况都不一样，每家公司都冇口己

2、的经营特色。但这些企业主对于销售薪酬的设计乂非常渴望，经常与笔者探讨销售薪酬的设计问题，笔者也从中学到了很多。鉴于顾问职业的要求，我不能拿他们的例子來探讨，否则就没有人愿意请我为他们的销售顾问。但这个话题却非常有普世意义。笔考有幸在网友的博客看到一家屮小型外贸企业的销售薪酬方案，木文就以这个销售薪酬方案來探讨中小型外贸企业的销售薪酬设计。网上是这样描述一家中小型外贸企业的薪酬方案：随着公司生产经营的不断拓展，主导产品在单一淀粉基餐饮具的基础上又增加了A,为了适应业务发展的需耍，进一步调动业务员开拓市场的积极性，对业务员考核办法重新进行了修订，从20

3、08年6月1口起试行。1、实行任务考核制度。业务员每月销售任务20万元（A产甜内销的按销售实绩乘以0.4的系数抵算任务，外销的全额抵算），公司安排跟单的外贸业务按30%抵任务，跟单的内贸业务不抵任务。当月销售任务完成后工资为3000元，完不成任务的，按比例扣减，扣至保底工资为止（专职跟单的不计任务）。2、实行按销售业绩提成制度。产品出口的按销售额的1%计算提成，公司安排跟单的按0.3%计算提成；产品内销的按销售额的0.4%计算提成，公司安排跟单的B产品按0.1%、A产品按0.2%计算提成。提成均按90%计算到个人，10%作为业务部集体提成，业务部相

4、关人员参与分配。此政策下來，咱们做业务的觉得可以卷铺盖回家了，喝西北风去，保本工资是800。我们对以看出该博友对公司的销售薪酬很不满意，很不快乐！为什么呢？1，这种销售薪酬方案中采取了扣除法。工资在人们的心中含义是只要工作，就有资金，因此，人们的心理帐户是把工资当成属于他自己的，销售薪酬方案中，釆取扌II减法，就会应证卡尼曼损失厌恶效应，销售员就会感到非常愤怒与痛苦，这种痛苦两倍于损失的收益才能弥补.属于他们的东西被老板借政策理由抢走，所以他们在心理都怨恨老板，销售工作效率就会降低，销售士气就开始低落，并蔓延到幣个销售队伍。而IL一有机会就会报复老

5、板。笔者在浙江大学外贸总裁实战班，就遇到这样一位学员。他说有个刀，他的销售提成奖非常高，高达100多丿j,结果老板拿出一个销售政策來找叉子，把销售提成扣减到只有10來万。他一怒Z下，就自己创业成立外贸公司，把自己掌握的公司客户全部转走。其实“提成奖90%计算到个人，10%作为业务部集体提成”的做法，也属于扣减原本在心理上属于销售员的奖金，故销伟员心里是不舒服的。其实可以改成，业务部的集体奖按所有团队成员的个人提成的10%计算。这就是卡尼曼框架效应“同一个问题，两种在逻辑意义上相似的说法，会导致了不同的决策判断”所致。案例中的表达属于扣减法，笔考建议

6、的表达属于“额外加法”。当然额外加法也许会增加销售成木，但是雇主对以通过提成比例率來调整。再说，扣减法带來的隐性销售成木也是非常高的。2,销售配额（俗称销售计划指标）没有起到激励销售员的作用。首先主要是分配不合理，每个销售员（俗称业务员）的销售计划指标都是20万，这种一刀切的分配销售计划指标的方法极不科学，看似平等实际不公平。案例中的跟单员属于售后支持人员，外贸跟单人员却有6万的销售计划指标來考核，而内贸跟单人员却没有销售计划指标。这就难以激励销售员的销售士气。其次対丁新产品A,则根据销售实绩乘以系数來分配销售计划指标，内贸的系数为40%,外贸的系

7、数为100%。作为外贸公司这实际上是在鼓励做内贸，比如销售员张先生做内贸，每月销伟指标配额为20力，如果某个月A产品实绩为10力，那么其实际销售指标配额为4万，销售指标总配额为24万，如果B产品的销售实绩为10万，那么张先生的销售实绩为20万，销售指标配额的完成率为83.3%。外贸销售员李先生，每月销售抬标配额为20万，如果某个月A产品实绩也为10万，销售指标总配额为30万，如果B产品的销售实绩也为10万，那么李先生的销售实绩也为20万，销售指标配额的完成率为66.7%。同样的销售实绩，只是内外贸区别，销售指标配额的完成率就不一样，结果扣除的薪金所

8、得也不一样，外贸的销售员被扣减的薪金多，谁还会快乐地去做外贸？按照卡尼曼损失厌恶效应与公平效应，外贸的销售员更痛苦。第三，