人力资本参及企业剩余收益分配探析

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1、人力资本参及企业剩余收益分配探析【摘要】随着人力资本在经济发展中地位的逐渐提升，企业理论由股东至上走向共同治理，剩余收益问题是共同治理理论研究和应用进一步深入的关键问题之一。本文自此基础上讨论了剩余收益在共同治理下的分配问题，以及我国目前人力资本参与企业剩余收益分配方式的研究。【关键词】人力资本；共同治理；剩余收益；股票期权年薪制现代企业理论的发展正在逐步走出股东至上主义的传统思维定式，从单边治理走向共同治理。许多学者对企业的共同治理理论进行广泛的研究。但是，由于人们对于共同治理理论涉及的剩余收益这一核心概念认识不尽相同，导致

2、企业产权安排认识上的分歧以及会计核算难于规范统一，严重的影响了共同治理理论的进一步发展和在实践中的具体应用。本文在共同治理理论的基础上，对目前理论界不同的认识进行分析，提出了体现二元主体产权安排的企业剩余收益分配模式，并对我国人力资本与企业剩余收益分配的方式等相关问题进行讨论。一、企业治理理论的演进与剩余收益企业的财产是由物力资本投入形成的，承担了企业的剩余风险物力资本所有者理所当然就应该享有企业的剩余控制权和剩余索取权，成为企业的股东，而没有承担企业剩余风险的物力资本所有者，成为企业的债权人。在企业里，只有股东的地位是至高无

3、上的，企业的经营目标就是股东利益的最大化。然而在现代社会中，物力资本在企业价值创造中的作用逐渐降低，人力资本在企业特别是科技创新型企业中的贡献远比物力资本要高得多，人力资本所有者比股东承担了更多的企业风险，企业理论的发展越来越远离了物力资本至上的逻辑，取而代之的则是物力资本与人力资本共同治理逻辑。共同治理理论认为，企业的性质是人力资本与物力资本的特别合约，在这个合约中，企业的参与者无论其身份如何,他们都对企业投入了专用资产，他们共同作用、相互协调配合，促进了企业的发展并不断创造价值。也就是说，企业作为资本的集合体，无论人力资本

4、、还是物力资本，进入企业一个共同的目的就是获得资本收益，它们的利益与企业的利益息息相关，都不同程度承担着企业的风险，理应有平等的机会获得剩余控制权与剩余索取权。这样，共同治理逻辑下的剩余控制权与剩余索取权分享的范围扩展到了企业所有的人力资本与物力资本参与者，企业从单边治理走向共同治理。因此，按照共同治理的逻辑，企业的剩余收益要求从收入中并不能完全扣除企业支付给企业参与者的所有费用，而只扣除资本在增值过程中企业资产耗损的价值，人力资本与物力资本的增值代表了企业的剩余收益。二、企业共同治理的主体与剩余收益共同治理理论虽然扩展了剩余

5、控制权与剩余索取权范围，但谁将拥有剩余控制权与剩余索取权仍然存在分歧，这也必然影响到对企业剩余收益的界定。按照参与企业共同治理的主体不同，我们归纳为两类，一类是部分人参与治理，一类是全体人参与治理。方竹兰认为只将企业家和技术骨干作为人力资本所有者，将其他劳动者一律排斥在人力资本所有者之外，因为其他人对企业的贡献很小。王秀丽等认为企业人力资本主体的范围应该包括全体缔约人，企业缔约人的人力资本只有价值大小区别，没有是与非之分，稀缺性不能否定一部分人不拥有人力资本，因为每个人投入企业的人力资本是有价值的。这里，任何企业合约的缔约人力

6、资本与物力资本所有者都有平等的机会拥有企业的剩余控制权和剩余收益权，剩余收益完全是资本之利。对上述两类不同的观点进行分析，我们认为全体人参与企业的治理的观点虽然把全部人力资本纳入企业的治理，拥有企业的剩余控制权和剩余收益权，但是全体人中普通的员工为企业创造的价值很低，所以应该把普通人力资本的资本收益排除在外，关注的重心应该是分享企业的剩余控制权和剩余收益权的高层管理人员与核心技术人员。我们认为，公司的治理层和核心专业技术人员应该分享企业的剩余控制权与剩余收益权，企业的剩余收益包括任何合约参与人的资本收益。但是，需要特别明晰的一

7、点是：普通人虽然不分享企业的剩余收益，但是可以对他们的人力资本的补充上做进一步的增强，以消除不公平的待遇。三、现有人力资本参与企业剩余收益分配模式评述由上述分析我们得出人力资本中管理层和核心技术人员是可以参与企业人剩余收益的。而在人力资本参与剩余收益分配理论和实践中，我国产生了年薪制、股权期权、股票期权年薪制等多种分配模式，本章主要对这几种模式进行分析评价。1.年薪制即将经营者的收入分为“基本工资+风险工资+奖励”。这种制度可以使人力资本根据契约的约定，随着企业经营业绩的提高，从利润中提取一定比例的奖金作为风险报酬。但是在实际

8、操作过程中，这种制度的激励效果很不理想。首先,由于工资和年度奖金是和公司现期和上期业绩挂钩的，与公司未来没有关系，公司价值的变动与人力资本当前收入几乎不相关。其次，人力资本之所以对企业的发展越来越重要就是因为人力资本对企业价值的贡献越来越多，人力资本成为企业取得竞争力的关键。