素质测评11new

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1、第十一章素质测评的效度分析效度的定义效度与信度的关系如何估计素质测评的效度影响效度的因素第十一章素质测评的效度分析一、效度的涵义效度（Validity）：指测量的有效性。即能测量到所要测量的目标的程度。效度的理论模型测评分数=真分数要测量的特征随机误差不一致+系统误差与所测特征无关的特征+二、效度与信度的关系信度考察具有偶然性、不稳定性的随机误差的大小；效度考察稳定的、有规律的系统误差的大小。一般而言，效度的作用比信度的作用更为重要。信度高的测试不一定效度高。但效度高的测验往往它的信度也较高。三、效度的性质测验的效度测量结果的效度：

2、测量结果的准确性程度，而非测验本身。效度是连续性的，效度高低只是程度上的差别，不是“全有”，“全无”的变量。避免评价某某一测评的结果为“有效”和“无效”。四、如何评估效度？内容效度构想效度效标关联效度1、内容效度ContentValidity测验的行为样组能代表所测量的特质的程度。也即采用的测评工具能够测量到某些特质的程度。内容效度的评估方法（1）一般而言，没有可用的量化指标，只能靠推理和专家判断来进行评估。较好的内容效度依赖于两个条件：测验内容范围明确；测验内容的取样有代表性。（2）也可采用一些统计方法：如：评分者信度；复本信度。内容

3、范围内容范围：代表了能用来测量个体某个特征的所有行为样组，而每个测评工具都应是一个特定行为范围的抽样。内容范围应具备的特点：边界＋结构内容效度的评估方法社会问题政治问题文化问题欧洲18－19世纪455美洲18－19世纪353亚洲18－19世纪334双向细目表示例内容效度的应用最适合于评估教育和职业成就测验。也适于某些用于选拔和分类的素质测评。因为这种测评中，测验内容是实际工作的一个样本，应包括实际工作所需要的技能和知识。所以，应该通过内容效度的分析来确定测验是否的确测量了实际工作中所需的知识和技能。不适于能力倾向测验和人格测验。它们不是

4、建立在某种教学课程或工作知识和技能的基础上。同一测验对于不同被试来说测量的是不同的心理过程。2、构想效度Constructvalidity，指测验能测量到的理论上的构想或特质的程度。构想（construct）：抽象的假设性的概念。如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。构想不能直接测量，需要借助测评工具。2、构想效度“构想”的特点：（1）抽象性（2）和具体的可观察的事件相联系确定“构想”的步骤（理论模型的建立）：明确那些和测量的构思相关的行为样组；明确该构思和其他一些构思是否相关；明确其他构思相关的行为样组。2、构想效度成就动机树立有一定挑

5、战性的目标；冒适当的风险对自己的行为负责喜欢反馈努力做某件事，直到达到目标做事有事先安排独立完成工作积极主动与客户沟通主动性创新性分析能力人际能力/—两个测验的构想效度比较假设与构想之间的关系实际相关A测验B测验树立挑战性的目标强，正相关0.60-0.32冒适当的风险强，正相关0.710.14对自己的行为负责强，正相关0.650.10喜欢反馈强，正相关0.580.21努力做某事，直到达到目标强，正相关0.620.32做事有事先安排弱，正相关0.25-0.23独立完成工作弱，正相关0.310.45积极主动和客户沟通无相关-0.22

6、0.39如何估计构想效度？（1）测验内方法通过分析测验内部构造（2）测验间方法考察几个测验间的相互关联（1）测验内方法A.以内容效度作为构想效度的指标；B.被试回答测题时的反应过程；C.测验的同质性（库特－理查逊20号公式等）因素分析法根据相关性的大小把变量分组，使得同组内的变量相关程度高；不同组变量间的相关较低；由此可以判断测验究竟测到了几个彼此独立的因素。（2）测验间方法A.相容效度理论上，测验相同构想的各测验之间应该有较高的相关。而测量不同构想的测验之间相关要很低。如，评价新编制的智力测验时，通常要计算这个测验与韦氏量表的相关。（

7、2）测验间方法B.聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度。其基本思想：如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称求异效度，其基本思想：如果两个测验测量的是不同特征，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。例如：比较用面试、测验、观察法3种方法分别测评成就动机这个特征所得分数的相关性。（2）测验间方法发展水平的变化智力测验中最常用的标准是年龄差异。儿童的智力随年龄的增长而增长，那么，智力测验分数也应该随着年龄的变化而变化。因此，如果测验有效，测验分数应该反映这种变化。

8、3、效标关联效度Criterion-relatedvalidity也称效标效度（criterionvalidity）反映测验分数与外在标准（效标）的相关程度。或言之，用测验分数对个体的效标行为表现进行预测的