民营企业职位评价体系的构建与应用

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1、民营企业职位评价体系的构建与应用●方雯闰双营内容摘要职位评价是薪酬管理中解决组织内职位间相对公平性的重要工具。本文在调研、访谈、文献回顾等工作的基础上，通过战略管理与职位评价的方法，讨论了民营企业职位评价体系的构建，阐述了将所构建的体系应用到民营企,_EHRM实践中所取得的成效。关键词职位评价战略贡献度民营企业民营企业的发展战略深刻影响其组织结构设计、工作设计、职位归级和分类等方面，因而也极大影响着各部门和各职位相对价值的评价工作。职位评价是薪酬管理中解决组织内职位问相对公平性的重要工具，能客观地反映职位间的相对价值(Welbournea

2、ndTrevor，2000；姚若松等，2003)。它不仅是确定职位等级和进行薪酬分配的依据，而且还能传导企业对员工在工作描述、任职规范等方面的期望。明确的职位评价体系有助于员工理解企业的价值标准和战略方向，从而有效地解释、预测和控制员工的态度与行为。有关HRM与企业战略的匹配研究取得了一定的进展，但大多数研究成果并未给出匹配过程和方式的详细解释(杨斌、李媛，2012)。本文在对民营企业职位评价现实问题进行观察分析的基础上，构建与企业战略相匹配的职位评价体系，并将该体系应用到民营企业HRM实践中，旨在丰富HRM与企业战略匹配的研究，提升企业

3、人力资源管理水平。一、我国民营企业职位评价中存在的主要问题通过对民营企业职位评价现实问题的观察分析、员工访谈与文献回顾，本文将我国民营企业职位评价中的主要问题归纳为以下四个方面：1．与企业发展战略联系不够紧密。市场竞争环境的日益激烈使得民营企业大多以生存为主要目标。尤其是在2008年金融危机爆发后，民营企业经营压力不断上升。据统计，我国民营企业的平均寿命仅为2．9年(毛伟芳，2008)。因而，现行的职位评价体系也着重强调职位的实用性和实操性，是以工作职责为主的静态评价，缺乏对企业发展影响的动态考虑。2．对部门之间各职位的横向联系不够重视。

4、我国民营企业gB[-]设置相对复杂，综合了职能部门化、产品部门化等多种91]f]化形式。各部门职责的范围不够清晰，gBf-]之间工作重叠较多。颜爱民、张蔷(2007)指出，在进行职位评价时，若负责人只看到部门内职位间的纵向联系，忽视91]l-]之间各职位的横向联系，将不利于对职位的整体评价，使得职位评价工作缺乏全局性。3．缺乏企业中高层领导者的重视与支持。系统的职位评价对大多数民营企业来说还是一个较新的工作。民营企业的中高层管理者承担着重要的经营角色，但其人力资源管理角色较为模糊，导致对职位评价体系的构建与应用活动不够重视。因此，本文认为

5、有必要结合现实研究问题和战略管理与职位评价方法与技术，依据各方雯，西安交通大学管理学院博士研究生，西安电子科技大学经济研究中心讲师。电子邮箱：az—moju@163eomot>-qA营，中国移动通信集团河北有限公司秦皇岛分公司。本文受中央高校基本科研业务费专项资金(K50511080001)资助。开发技术ITECHNOLOGYOFHRD部F-]幂D职位的战略贡献度建立一套适合民营企业长期发展的职位评价体系。二、基于战略贡献度的民营企业职位评价体系构建(一)构建原则在满足职位评价实用性、标准化、能级对应等通用原则的基础上，立足于我国民营企业

6、的特点，民营企业在建立职位评价体系时应遵循的主要原则如下：一是符合企业发展战略。由于在动态性不断增加的环境下，企业需要不断调整HRM去满足战略适应性的要求(杨斌、李媛，2012)，所以职位评价要和企业发展战略结合起来，针对企业所处的生命周期和行业发展趋势选取职位评价指标及设置权重。二是突出职位的战略贡献度。我国民营企业组织结构相对灵活，人才存量少、流动性大，这种状况的出现多是由薪酬分配不合理或个人职业发展前景不明等引起。因此，突出职位对企业的战略贡献考量，让员工充分了解其职位在企业短期和长期发展中的作用，不仅能提高员工的工作积极性、增强员

7、工组织承诺，还能使职位评价体系具备长期应用价值。三是具有针对性。对那些直接关系企业当前效益和未来发展的职位进行重点考虑，而弱化那些替代性较强职位的评价工作，从而减少工作量。四是注重成本与收益平衡。我国民营企业大部分处于创业期或成长期，很难有大量资源用于人力资源开发上；企业多处于竞争激烈的行业，领导者极为重视当前收益。因此，在构建职位评价体系时要注重成本和收益的平衡，力求获得最大程度的企业领导支持。(二)构建步骤针对以上的现状分析和原则概括，本文提出如下五个步骤构建流程，如图IFTF-示,。第一步：组建职位评价小组，开展战略分析工作。职位评

8、价小组的重要职责即开展战略分析，明确企业的未来发展战略。并在发展战略的框架下，确定职位评价目标。在前期准备阶段，组建一支包含标杆职位的基层员工、各职能部门的管理者、企业高层领导以及外部专家的职