《1、薪酬制度》

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1、薪酬管理制度编制部门：人事行政部编制日期：2011年3月9日执行日期：自下发之日起制度审批人：第一章总则3第二章薪酬总额3第三章年薪工资制4第四章岗位绩效工资制4第五章额定工资制5第六章谈判工资制5第七章薪酬调整6第八章其他管理规定7第九章附则8第一章总则第一条廿的和依据为进一步公司激励机制，在实现公司利益最大化的同时充分体现员工利益、实现个人价值，促进员工价值观念的归合，形成选人、用人、留人、育人的良性循环，推进公司总体发展战略实现。依据冇关规定，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工。第三条基本原则1.竞争性与

2、经济性兼顾的原则：参比市场薪资水平，使公司的整体薪酬水平具冇一定的市场竞争力。同时，保持与利润壇长幅度相调和的人力成本壇长幅度，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。2.激励性与公平性兼顾的原则：将岗位价值、能力和业绩表现与薪酬挂钩，并根据工作特点设计多种工资制，使员工个人收入与公司业绩、团队业绩、个人业绩环环结合，激发员工积极性和统合综效意识。3.干多干少不一样，干好干坏不一样。特殊贡献特殊奖励。第四条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、提成工资制、额

3、定工资制和谈判工资制。第二章薪酬总额第五条薪酬总额调控原则为保证对公司员工的激励，保证薪酬水平在市场具备一定的竞争力，原则上公司薪酬水平执行“小步快跑”的政策，结合利润增长和同业水平稳步增长。第六条公司薪酬总额的组成公司年度薪酬总额包括总公司年薪人员薪酬总额、月度薪酬总额、年终奖金总额、福利等。公司年薪人员薪酬用于总公司高管人员基本年薪和绩效年薪的发放；月度薪酬总额用于非年薪人员的月度固定工资、月度绩效工资的发放；公司年终奖金总额用于总公司岗位绩效工资制、额定工资制、谈判工资制员工的年终奖金发放；福利用于法定福利中企业支付部分，以及企

4、业口有福利的支出。第七条公司当年薪酬总额的预算为避免薪酬总额的大幅振荡，在考虑预期收入、经济壇长等各方面因索的同时，保证薪酬壇长比例与净利润壇长比率基本协调。第三章年薪工资制1.适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，适用岗位制总经理、副总经理、总监岗等。2.总收入结构年薪人员的收入结构曲年薪、福利和其他收入组成。3.年薪结构及发放公司年薪人员的年薪结构曲基本年薪、激励性年薪两部分组成。年薪工资人员参照集团公司管理制度及原则执行。第四章岗位绩效工资制1.适用范围主要适用于总公司各职能岗位。2.薪酬结构岗位绩

5、效工资制曲月度岗位工资、月度绩效工资、福利和其他收入构成。3.岗位工资的确定各岗位工资水平是结合公司人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状况，公司整体薪酬水平出董事长最终批准。新壇岗位或岗位性质发生变化后，需经岗位评价后在公司岗位体系中相应定位。4.月度绩效工资的确定月度绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。月度薪酬标准，参照《定岗定编》执行。公式：月度绩效工资二岗位绩效工资X个人月度考核系数第五章额定工资制第六章适用范围主要适用于公司司机、厨师、保安、保洁员、技术操作工等各后勤服务人员。第七章薪酬结构薪酬结构由额定工资（含

6、标准绩效工资）、福利和其他收入构成。第八章工资发放额定工资与福利按月发放。第六章谈判工资制第七章适用范围以外部招聘的特殊人才为主，其所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位，为公司人力资源规划中急需人才、行业人才市场中竞争激烈的稀缺人才。第八章设立谈判工资特区的R的使工资向对公司有特殊意义、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是吸引和激励优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第九章设立谈判工资特区的原则（-）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。（二）保密原则：对特

7、区工资严格保密。（三）限额原则：特区人员数廿实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第十章谈判工资的确定双方谈判签订劳动协议，根据双方谈判确定工资总额，纳入公司绩效考核体系统一考核评价。第十一章工资特区的退出年底根据劳动协议对谈判薪酬人员进行年度考核。冇以下情况者自动退出工资特区：1.考核成绩不良；2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第七章薪酬调整第十二章公司工资的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位工资（标准绩效工资在岗位工资调整时同步联动）。第十三章整体调整可以通过对岗位

8、工资水平与绩效工资的联动调整实现员工工资的普调。人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩，考虑到工资竞争力，提出统一调整岗位工资的方案，报集团审批后执行。第十四章个别调整根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具