《80后员工保留策略探讨》学习笔记

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1、《“80后”员工保留策略探讨》学习笔记随着大量的80后开始他们的职业生涯，这些原先在家里被父母百般呵护的年轻人的个性特点必将对传统的企业管理形成一定冲击。原来那些曾经对60后、70后相对有效的管理方法必须有所调整和变化。80后追求自我，注重短期利益，流动性较高。因此，原来那种强调愿景和价值观，强调纪律和白我约束的管理方式，对80后可能不太适用。因此，80后员工对中国企业的管理方式可能造成新的挑战，产生“管理代沟”，其至带来“革命性影响”。总结起来，80后的管理挑战主要有“六高六低”。“六高”主要表现为：一是离职率较高。姜汝祥(2007)认为：“用脚说话”是80后员工的

2、特点之一，他们的离职率一般较高。中华英才网调查显示:高达95%的80后员工认为工作“没有更好，只有合适”，工作不满一年就跳槽的高达56%,1至2年更换工作的有25%o因为涉世不深，80后大都缺乏工作经验，相当一部分不善处理人际关系，因此在职业生涯初期往往不受单位重视，薪水较低，仅30%对口己的薪水满意。乂因和领导闹矛盾等，60%的80后正在选择或者考虑过跳槽。二是学习需求较高。80后员工'谕望学习以提升口我，乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径來提高口身的竞争力，这也是现今就业竞争情况越发激烈的产物。这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60后、70后有更多改变环

3、境的勇气。对于比较以自我为中心的80后来说，他们追求自我实现，拥有较为强烈的成才意识，也吋刻想要通过一些契机来表现自己，渴望在职场屮有更多培习11和提升的机会。三是门我追求更高。据大度咨询调查:半数80后已不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为了工作而工作，更多受访者需要的是实现自我价值。这说明80后更多追求的是自我实现的满足，为此可以放弃当下，不断调整自己的现状，持续改变工作来实现口标。从职场表现来看，便是频繁跳槽、离职率较高，并带來工作浮躁、眼高手低等问题。四是目标定位过高。80后员工大多是独生子女，他们的经丿;/J、视野和抱负与前几代人区别明显。然而，由于他

4、们往往并不了解社会和企业的实际，导致在择业过程中自我定位过高:工资看外企、职位看口领、单位看名气、环境看气派，认为自己是“天之骄子”，“皇帝的女儿不愁嫁”。他们对工作抱有幻想，有的急功近利，而对一些基层、基础和基本工作则眼高手低，甚至放弃。五是经济利益至上。80后员工从小冇父母的宠爱、社会的关怀，往往以自我为中心。受商品经济社会环境影响，更加务实、敢想敢干，但容易看重物质利益而忽略其他。因为社会环境的改变，他们不会再像50后、60后的员工们把企业当作“家”，脱离了“单位'，的概念，也远离了“终身制”的束缚。对他们而言工资也往往成为他们选择职业的第一评判标准，主要受经济

5、利益驱动，而且要求冇立竿见影的效杲，因此更高的工资成为他们追求的重要目标Z-o六是更深匸作反思。然是为自己工作「如果有好的工作机会，人家跳榊有什么不能理的，”因此，忠诚度是所有社会行业的问题，不能把80后看成特例。无独有偶,有网络流行语道：“70好工作，80后找好工作，90后凭什么工作，00后不工作”。廿前，00后仍处于儿童期，符合法律规定。不过，90后较之80后加倍、加速、加深的“反思工作实质”的倾向更值得管理界关注。“六低”主要包括：一是职业定位模糊。职业定位是通过对行业的充分了解，并根据自身兴趣，确定将要从事的职业。然而，很多80后员工没冇明确的职业定位:一是选

6、择专业与自身爱好不符;二是盲目求职，没冇充分考虑自身的优劣势;三是对目前工作不满，乂不知所措;四是面临多个选择，对职业发展困惑。80后员工处于特殊时期:一方面，当时中国的管理、教育等许多制度诣未形成科学体系，决定了相对不稳定的成长环境，因而缺乏对长远口标的认同;另一方面，随着企业产权制度的变化，所有制的不断多元化，使他们疑惑自己的归属，难以固守传统职业道德。二是敬业度较低。一项由屮国人力资源开发网发布的（屮国企业员工敬业指数2005年度调查报告》认为，与其他年龄段的人相比，80后大都参加工作不久，但表现得最不敬业。调查共收到有效问卷3400份，受访者•1*52.8%的

7、人具有大专学历，38.3%的人具有木科以上学历，男女比例相当。70前生人占全部受访者的约10%,70后生人占50%,余下40%'｝合'｝合都是80后。二是忠诚度较彳氐。在那益六七十年代的人看来，80后员工缺乏忠诚度。但在他们看来，企业与员工Z间只是一种纯粹的雇用关系，用不着所谓的忠诚度。因此，他们信奉的是“不在一棵树上吊死”，推崇“树挪死,人挪活”的人力资源“流动性”理念，更在意自身人力资木的积累和发展。对于企业来说，如何发掘、培养和保持他们的忠诚度将是一个全新的课题。四是责任心较弱。80后员工喜欢自己做一些决定，并敢于独自实行。同时被指责的缺点述冇