[毕业设计职称论文]浅析我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势

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1、一、文章摘要、关键词2二、公共部门人力资源管理概念2三、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别3四、我国公共部门人力资源管理的现状4五、我国公共部门人力资源管理的发展趋势6六、参考文献7我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势【摘要】公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径，同时也是构建服务型政府的重要组成。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在

2、经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此釆取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。【关键词】公共部门人力资源发展一、公共部门人力资源管理概念公共部门的人力资源就是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程屮，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、索质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。通过科学管理，

3、谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。二、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门口身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主耍表现在以下几个方面：(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为英最基本的价值取向。(1)管理行为的政治性。以政府为核心主休的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共

4、部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。(2)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方而都具冇与私人部门所不可比拟的复杂性。(3)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。(4)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用來谋取个人私利。因此

5、必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。三、我国公共部门人力资源管理的现状(-)公共部门管理理念滞后我国公共部门人力资源管理是以制度为木，但缺乏-•整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理屮的岗位管理、聘用管理和

6、“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。(%1)公共部门人才选拔、任用机制优待改进我国公共部门屮的人才选拔和任用机制-1•分陈I口，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制，使得公共部门的人力资源管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等捉拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，

7、没有体现出人才选拔和任用屮应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。（三）公共部门人力资源开发不足我国公共部门人力资源管理屮存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，不注重人力资源的开发。另外，管理过程中，还忽略了量才录用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势,压抑了员工的工作热情积极性和服务效率，降低了人力资源利用的效率。（四）人才流动机制僵化我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没冇找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且

8、其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才