员工管理视域下职场不健康心理探析

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1、总第565期管理观察2015年1月第2期ManagementObserver中旬出版员工管理视域下职场不健康心理探析张月(河南大学教育科学学院，河南开封475000)摘要：近年来，关于员工各种心理的研究进行得如火如荼，而员工的职场妒忌心理却并未引起足够的重视。本文就职场妒忌的概念、成因及其对组织的影响后果进行了一定的分析，并提出了相应的职场妒忌应对策略。关键词：妒忌职场妒忌应对策略OnUnhealthyPsychologicalProblemsAmongColleaguesatWorkFromtheProspectiveofEmployeeManagementYueZHA

2、NG(SchoolofEducationScience,HenanUniversity,Kaifeng,HenanProvince475000)Abstract:Inrecentyears,thepsychologicalresearchonallkindsofemployeesisgrowingvigorously,whileitnotenoughtopayattentiontothepsychologicalproblemsontheemployees’envyinworkplace.Thispaperanalyzestheconceptandthecauseofin

3、eluctableenvyamongcolleaguesinworkplaceanditsaftereffectontheorganization,withthecorrespondingcountermeasurestotheproblemofenvyproposed.Keywords:Envy,Workplaceenvy,Countermeasures1.职场妒忌（Workplaceenvy）的内涵2.职场妒忌的成因“妒忌”现象在生活中处处可循，而关于妒忌比较职场妒忌，作为一种“讨厌的情绪”，或许是因为公认的定义是Parrott&Smith（1993）提出的，他们认它

4、被看作是社会禁忌，所以往往被组织成员和学者超合为妒忌是当个体缺乏他人的优势条件、成就或财产拥有，理化和忽视。这种社会的不可接受性也使职场妒忌比其并且自身渴望拥有或希望他人同样缺乏这些优势时所产他组织情绪更隐蔽。当前有关职场妒忌成因的探讨都是[1]生的一种情绪。Smith&Kim（2007）也做出了对妒忌基于社会比较理论、相对剥夺和自尊维护模型(Self-[3]的界定，即妒忌是一种由于个体与他人进行比较时感觉esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每个模自己处于劣势而产生的包含了敌意、愤慨等情绪的不愉型都为职场妒忌提供了强大的理论解释，但由于

5、组织生快和痛苦的混合感受，这里所涉及到的“他人”，往往活既是不确定的，又是竞争性的，因而这两点都会引发[2]拥有着个体所渴望却没有的事物。争取满足自我评价和提高的社会比较。职场妒忌的定义在本质上延续了妒忌的内涵，组织环境中的大量工作情形，例如晋升，以小组或Vecchio于1995年首次将妒忌的概念运用到职场中，学术团队为基础的工作设计，加薪，奖金，绩效考评等都可上关于妒忌在组织领域的研究都以Bedeian和Vecchio为能会引发社会比较，造成员工之间的妒忌，进而导致许[3][5]基础展开。Vecchio（1995,2001）认为职场妒忌是当另多破坏性后果(Duffy&S

6、haw,2000)。首先，组织的一个人获得了其很希望得到的成果时所造成的自尊的缺失许多员工进行着紧密而频繁的互动，并且相互依存程度而产生的情感。这种情感是由对他人所拥有的东西（不论很高。因此，这些工作便提供了大量的社会比较。其次，[4]是物质事物还是个人特性）的渴望而引起的。当代组织往往采用基于“客观”的绩效考评，而事实上，作者简介：张月（1988--），女，民族：汉，籍贯：河南商丘，学历：硕士，研究方向：应用心理学人力资源管理.·173·1中黑白.indd1732015-1-2317:58:22综合管理组织设计和使用这一暗含妒忌诱导的绩效考评系统通常的不信任和责备。如果

7、求职者表达出对于先前同事的敌是为了激励员工获得更好的绩效。再次，许多人在工作意，那么就有可能探查出其产生妒忌的倾向性。一些推上花费了大量的时间和精力却得不到合理的报酬或奖励。荐问题如下：“在你先前的工作职位中有没有一些情况因此，职场妒忌也就应运而生。或者在哪些地方你觉得自己没有被公平对待？”“在提供绩效薪酬和晋升机会方面，你的管理者是否能够公平3.职场妒忌的后果对待？”“跟我讲述一下你曾被不公正对待的具体情况以及你当时的反应如何”。职场妒忌会深入一个人的职业身份。Vidaillet4.2推动团队合作及参与性管理(2006)认为