企业人力资源配置与发展状况研究实践

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1、ExplorationandPractice探索·实践企业人力资源配置与发展状况研究实践张东初江来宝浙江中烟工业有限责任公司摘要：企业人力资源与业务发展关系分析人员配置、业务搭建人力资源配置与效率的经济模型，我们引入“能力指数”的能力、组织效率、发展潜力看企业未来走向。本文经过研究、模概念，该数学概念是在“同比增幅”的计算方式上演变而来的。拟、实践、总结、提炼，建立起一套行之有效的方法，搭建一个计算方式为：能力指数=（当期量-上期量）/当期量=1-上期量/数据化经济模型，用坐标图，一目了然企业未来发展走向，进行当期量。能力指数值将始终处在小于1的水平上，目的是在同一数企

2、业人力资源管理评审。量级上进行各种能力指数的二次运算和比较。综合能力指数是关键词：企业人力资源配置发展状况研究实践从具体业务能力指数值的二次运算中得出来的，取具体业务能力指数值的算数平均值，计算公式如下：人力资源管理需要看清企业过去、现在、未来的走向，才能力指数：X=1-(Y上期量/Z当期量)有可能把企业做得越来越好。我们把企业核心业务与员工因素进行数据化对比，分析评价人员配置、业务能力、组织效率、发综合能力指数：展潜力，指导企业人员配置标准、提高人员和组织效率、建立收入分配激励约束机制具有非常重要的意义，具有实践运用的计算数据通过坐标图表曲线描述出发展状态，从发展状态

3、科学性。中发现人员的配置、生产制造能力、原料保障能力、技术创新维护能力、创税利能力现状和趋势，分析原因，确定工作重点，明确一、企业人力资源管理转型发展方向。企业核心业务与员工因素建立数学公式，要把握几个转型是被当今经济领域运用最为普遍的一个词，转型的实纬度数据，一个是人员数据、产量数据、原料保障数据、科技项质是实现企业又好又快发展，企业又好又快发展是企业资源节目数据、销售量数据、税利数据，把5年的数据一年一年计算，考约型、环境友好型、效率效益高效型的发展。企业人力资源管虑5年的数据，主要与五年规划相一致，也可以把前5年与后5年理，要从员工招聘、录用、胜任能力评价、岗位职

4、能描述等事务规划一并计算，更能描述出发展状态。既可综合能力指数分析，性管理转型为对业务发展的人员精干配置、业务能力、组织效又可每一项单独分析，甚至某一类岗位、某一群业务的分析。通率、发展潜力的全局性管理，通过全局性管理，指导事务性管过不同层次、不同业务与该层次、该业务人员之间的对比分析，理，使事务性管理更加符合全局性管理的要求。企业发展从原形成全局性人力资源配置与发展状况和业务类人力资源配置与点上讲，就是要解决人与业务的关系问题，什么样的业务要什么发展状况报告，从中看清企业未来走向，揭示企业发展过程中的人去做，针对业务，人员怎么配，能力和效率怎么样，这就是人力问题，发现

5、一系列人力资源事务性管理不适应不符合人力资源全资源管理的本质，也是企业人力资源管理转型的核心。通过企业局性管理要求的问题，提出人力资源配置与业务发展的意见，指人力资源管理转型，分析评价企业业务与人员配置、业务能力、导人员配置标准、业务能力、发展方向的工作重点，从而加以研组织效率、发展潜力，员工与业务发展的效率，是上行，还是下究和解决，使人力资源整个管理体系更加符合企业发展的要求。行，或者是波浪式，从中看清企业未来走向，揭示企业发展过程企业人力资源配置与效率的经济模型，企业有效地加强了对人的问题。实践中特别有意义的是，能够揭示出企业规模、税利连力资源与业务作为一个整体去研

6、究分析，从量的分析揭示症结问年增长所掩盖了的员工与业务发展效率下行的隐性问题，或者说题，问题又可以倒逼出改革的举措、工作的重点、发展的方向，企业越做越大隐匿的大企业病问题。隐性问题往往有感觉，却难推动企业更优质高效发展，我们才能“知不足而后进”、“防患于于用数据、量的事实显示问题症结，企业人力资源管理转型，正未然”，及时发现问题，认真解决问题，从而不断适应新形势，推好可以用企业核心业务与人员因素的数据化对比，从量的分析进新发展。揭示症结问题，问题又可以倒逼出改革的举措、工作的重点、发展的方向，推动企业更优质高效发展，体现了企业人力资源管理三、企业人力资源配置与发展状况评

7、审转型的实质意义。运用数据化经济模型，对企业人力资源配置与发展状况进行评审，我们既对企业生产能力指数、自产能力指数、合作生产二、企业人力资源配置与效率的经济模型能力指数、营销能力指数、物资供应能力指数、技术创新维护能企业人力资源管理转型要体现理论依据、实践意义、指导力指数、人均税利贡献能力指数进行综合分析，形成企业综合能价值，我们把企业核心业务与员工因素建立数学公式进行计算，力发展状况评审报告；我们又对企业生产能力指数、自产能力指P.116HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.117888.indd1172014-9-2420