銷售人員薪酬研究

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1、銷售人員薪酬研究摘要：銷售人員是創造收入的中堅力量。為瞭穩定優秀的銷售人才，設計行之有效的薪酬方案非常必要。文章在調查研究的基礎上。首先介紹瞭銷售人員薪酬的內涵，然後分析其影響因素及存在的主要問題，最後提出瞭銷售人員薪酬的對策關鍵詞：銷售人員：薪酬研究：對策分析一、銷售人員薪酬的內涵薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報，一般與工作時間的長短有關。但銷售人員有別於一般的管理人員和生産人員。因為他們的工作時間自由、開放度大。完全以市場為導向，很難以工作時間的長短進行計算。銷售人員薪酬是指銷售人員用時間、努力、勞動來追求

2、，企業願意用來交換的一切事務。其主要目標在於指導公司的銷售人員成功地向顧客銷售產品並同顧客進行有效的交流。從本質意義上說，是對人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進行權衡的結果二、銷售人員薪酬的影響因素（一）銷售經驗銷售經驗的多寡對銷售人員的銷售業績有著非常明顯的影響，一個有著豐富銷售經驗的員工有可能為企業創造更多的銷售額。因此，企業在招聘銷售人員的時候一般都會優先聘用具有豐富銷售經驗的應聘者。任何一個銷售人員在不同時期，在銷售工作中的表現是有差異的，有豐富銷售經驗的銷售人員在大部分時間會表現得更出色，對於這種對企業貢獻大的銷售人員

3、，其薪酬自然應該要更高，反之亦然（二）行業特點對於一些需要擁有較高專業技術能力的銷售人員的行業，其薪酬水平相對較高。如醫藥、IT行業的銷售工作中包含瞭一定的技術支持，相比其他行業的銷售人員，其崗位進入壁壘髙，薪酬也應該提高（三）市場供求銷售人員的薪酬水平也受到勞動力市場供求狀況的影響。如果勞動力市場供不應求時，其薪酬水平會提高。反之。其薪酬水平會下降。一般而言，技術含量高的銷售工作，以及髙級銷售管理人員在市場上較為稀缺，其薪酬水平較高。而普通的銷售人員在市場上通常會供過於求，所以其薪酬水平一般較低三、銷售人員薪酬存在的主要問題（一）銷售成果

4、與業績掛鉤不足企業由於未充分考慮如何將銷售成果和銷售業績掛鉤，導致設計的薪酬模式未能建立根據銷售人員的銷售業績加以考核和獎勵等合理機制。這樣往往會挫傷銷售人員的積極性。如果企業內部銷售人員之間的銷售業績差距很大而薪酬差距卻不大，銷售人員就會失去奮鬥的動力，以至辭職而去，使企業失去那些非常優秀的銷售人員（二）銷售人員薪酬缺乏公平1、隻對易量化指標考核。隻對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便於操作，但因為有些難於定量化的非常重要的定性指標未納入績效考核體系，從而使銷售

5、人員的實際表現與考核的結果産生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的銷售人員比一個年銷售額低的銷售人員的業績考評結果要好，從而收入也要更髙，所以，這種考核方法的缺點是明的。可見，對銷售人員的績效考核應該采用定量與定性指標相結合，定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然後加權計算，評定績效考核等級。當然，薪酬計算可能會更復雜而難以在實踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業績提成，定性因素部分決定獎金額2、銷售定額不合理。在定額

6、考核與非定額考核從定量的業績考核的通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合瞭多種因素的結果，因而隻能依靠歷史數據估計加以測算（三）薪酬考核體系重視數量忽視效率薪酬考核體系重視數量忽視效率，必然導致企業發展後勁不足。企業一定要實現從重視數量型經營到效率型經營的轉變，而這種轉變首先應從銷售部門開始，實行效率導向型薪酬模式。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力

7、的利用率高低有一定關系，所以對銷售額指標的關註是很自然的。薪酬考核體系的設計不僅要考慮銷售定額指標，而且也要考慮利潤率指標四、銷售人員薪酬對策分析（一）與業績掛鉤在企業內部，不同銷售業績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，並調動其積極性和工作熱情，創造一種奮發向上、積極進取的企業氛圍。薪酬方案的主要目的是實現組織已制定的目標。對於銷售人員薪酬有影響的主要是其業績評價結果，主要包括：銷售計劃完成率、新客戶開發完成率、市場情報收集情況、工作態度、利潤、客戶滿意度等。與業

8、績掛鉤可以采用以下薪酬制度：1、基本薪酬+傭金制。其是指銷售人員每月有固定的基本薪酬，在此基礎上再根據每個月的銷售業績領取銷售傭金。基本薪酬部分為銷售人員提供瞭穩定的基本收入保障