浅谈管理绩效考核与薪资管理讲座

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1、浅谈管理绩效考核与薪资管理讲座宝鸡第一人才网HR工具箱掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构掌握NE5000E/80E/40E的单板构成掌握NE5000E/80E/40E换板操作了解NE5000E/80E/40E升级操作绩效考核与薪资管理讲座宝鸡第一人才网baojijob电话：0917-3518888U录宝鸡第一人才网HR工具箱第一章绩效考核—、如何进行绩效考核二、绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、薪资管理的重点二、如何进行工作评价三、薪资调查宝鸡第一人才网baojijob电话：0917-3518888第一章绩效考核一、如何进行绩效考核1

2、.考核的目的是什么一提到考核，管理考首先想到奖惩的问题。具实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们吋时要考虑“人”与“工作”Z间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来H于考核。考核的基本功能是捉取冇关人与工作和互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。在人力资源管理屮，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人

3、力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核应具冇“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并11在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下來。只有这样，员工才会自觉地用这些标准來要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道IT己需要在哪些方而继续坚持下去，哪些方而加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某

4、种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自C带來什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重耍坏节。曲此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。1.考核应按什么样的程序来进行考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一立的程序来进行。考核的基木程序见图1-lo1根据工作说明书根据考核标准根据考核结果根据•面谈根据绩效改进计划下根据工作要项次考核图1-1考核的基本程序(1)科学地确定考核的基础，它包括：①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行

5、，因为这样做，一是没冇必耍；二是不易操作。我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。例如，一个办公室的文秘工作，活动内容多而杂，比方说有速记I】述文件、撰写日常文书记耍、缮打文书报告、电话活动、会议安排、筛选来访人员、筛选来信来函、整理文件和公文档案等。在这些丁作活动之屮，速记、打字、电话、档案、访客和邮件筛选是比较重要的活动，可以视为工作要项。①确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受

6、程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。具体做法是将考核要项逐一迹行分斛，形成考核的判断基准。例如，办公室秘书的报农工作，对以用差错数量來衡量，并分出等级：一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；二级：一个月中，只有一次错误；三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；2四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；六级：一个月中错误平均每周四次。看起來标准过细了，非一般管理水平所能做到。当管理水平不高的时候，标准也町以适当放宽一些，可以按如下方式制定。一般性文书工作：(1)根据口述

7、或手稿打字，打出的文件没有文字、语法错误和涂改痕迹；(ii)复印打出的文件前应先交主管校读，然后再行复印，并将原稿存档；(iii)文书工作在指定时间内完成。(2)评价实施：如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级。此时容易产生两个方而的问题：一是主观效应；二是成见效应。主观效应产生的原因在于：①受过去记录的影响：某个员工以前的工作绩效很好，因此会推断现在也好；②相容性：対那些见解、性格等相同的人冇宽容的倾向；③近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好；④独具效应：因某人的某一特殊条件(

8、如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡)而宽容；⑤盲点效应：因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点；⑥无怨